洩密員工可能付出的代價 

根據《勞基法》第十二條第一項第 4、5 款規定，員工若故意洩漏技術與營業秘密並造成損害，或是違反勞動契約與工作規則，情節重大者。企業都可以在發現後的 30 天內「免預告、免資遣費」直接開除，並求償。 

若進一步從刑責來看，《營業秘密法》規定，若洩密對象在境內，最高可處五年以下徒刑；若外洩至海外，刑度直接升高，可能判處 1 至 10 年。以這次疑似流向日本的案例來看，涉案人恐怕難以倖免。 

「判 6 個月以下可以易科罰金。除非有去和解或是說情節沒有那麼重大，判個緩刑。這次涉案人幾乎一定得坐牢。」陳業鑫直言。 

除了刑責外，公司也能依《營業秘密法》第 12 條在兩年內提起民事訴訟，請求損害賠償。 

若涉案員工已經離職，是否仍適用相關規範？答案是肯定的。即便員工與前公司簽有競業禁止條款，但洩漏營業秘密行為的法律責任依然難以迴避。 

陳業鑫提醒，如今挖角文化盛行，雖然要「證明」營業秘密遭洩漏確實不容易，但也不是沒有判斷標準。他舉例，例如任職某知名品牌炸雞連鎖店員工，到新東家製作新產品的配方竟與前東家比例完全一致，法院就有高度可能會認定營業秘密被洩漏。 

新東家發現你洩漏前公司的秘密，能不能解僱你？ 

陳業鑫指出，多數公司在面對新進員工時，都會採取「潔身自愛」的原則。首先，公司不希望員工將前東家的機密帶到新公司使用，這不僅違法，也會讓新公司面臨訴訟風險。其次，若員工與前東家簽有競業禁止條款，新公司通常會要求誠實告知，並尊重這段限制期間，不會冒險在這期內聘用。 

換句話說，如果員工隱瞞事實，或違反保密義務與競業禁止，新公司也可能因此面臨法律追訴。此時，新公司可主張該員工違反勞動契約，情節重大，依法予以解雇。 

企業揪內鬼，若漏這步恐讓證據無效 

陳業鑫提醒，台灣勞動法對勞工保護非常周全，因此公司若懷疑員工洩密，必須依法蒐證並遵守「程序正義」。一旦程序不符，即使掌握證據，也可能在勞資爭議中吃虧。 

常見的資安監控手段包括電子郵件和系統存取紀錄，但這些監控必須在員工入職時告知，並寫進勞動契約或員工手冊，讓員工知悉，才能避免員工主張隱私被侵害。 

此外，公司也可以訪談相關同事，包括涉嫌洩密的當事人以及可能目擊異常的同事，並將調查結果做成書面紀錄。若員工未經授權查看他人電腦或檔案資料，也會被列入證據。 

遇到這類情況時，公司通常會先依勞動契約或工作規則，暫時停職或調職，避免證據被破壞，或讓員工接觸更多機密資料。若不立即處理，可能導致證據流失，甚至讓洩密行為持續擴大。 

陳業鑫也分享一個技巧：若案件需要進入法院訴訟，可以先蒐集完整證據後，向檢調報案提出告訴。這類案件牽涉國安與產業競爭，是典型的白領犯罪，檢調通常會積極辦案。一旦案件認定成立，企業還可附帶民事求償，不僅節省訴訟成本，也更有效率。 

從契約到資安：企業必備的 4 大防護策略 

保護營業秘密不能只靠信任，企業必須從契約、制度、資安到教育全面部署。 

第一，勞動契約中一定要加入保密條款（NDA），明確界定公司營業秘密的範圍、保密期間及違反後果。對於核心技術或商業機密，保密義務甚至可以設定為終身有效，例如可口可樂配方，離職後仍然有效。 

必要時，也可加上競業禁止條款，例如要求離職員工二年內不得加入競爭對手，或禁止創業從事類似業務，以防營業秘密流失。這類條款須符合《勞基法》第九條之一規定，可以諮詢專業勞動法律師設計相關條款。 

第二，工作規則與 SOP 也應納入保密規範，並與資安管理結合。企業應明訂外洩資料的處分標準，包括意外或故意行為的差別，並將保密的遵守情況納入年度考績。

在資安方面，企業應採取分級管理，將敏感資料的存取人數最少化，並建立存取紀錄與審核流程。帳號密碼應妥善保管，定期更換，存取高敏感資料時須經一定層級主管核准，以Check & Balance 機制，避免單人操作導致洩密風險。 

第三，教育訓練同樣重要。有些員工可能不了解洩密的嚴重性，公司可以聘請律師進行內部說明，讓員工清楚「洩密最高可判十年」，比酒駕判得還重，從法律責任層面提高員工警覺性。 

第四，遠距辦公更增加了資安與保密的挑戰。對可能接觸營業秘密員工，企業應在工作規則中訂出嚴格規範，例如帳密不得外借、禁止使用公共 Wi-Fi、限制 IP 登入，甚至禁止遠端存取核心敏感資料。每天也可透過資安報告和警示監控異常行為，例如翻看頁面速度過快，可能代表資料正在被拍照或截圖。 

對企業而言，營業秘密保護必須全面而嚴謹；對員工而言，任何資料外洩行為都可能帶來難以承受的法律與職涯風險。台積電「內鬼案」提醒我們，在晶片戰爭時代，營業秘密已不只是商業問題，更牽動國安與個人未來。 

作者：陳業鑫

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