一、台灣中高齡人口與性別結構

根據勞動部統計，截至112年，台灣45歲以上人口數已超過1,196萬人，其中50歲以上人口占比近四成。性別比例方面，45歲以上勞動人口中男性為57.8%、女性為42.2%。

圖1  中高齡及高齡勞動力性別結構

圖2  中華民國人口推估(2024-2070年)

二、中高齡就業參與與政府政策

112年台灣中高齡(45歲以上)勞動人口約為510.3萬人，勞參率為45.4%。其中：(45–64歲)：66.4%；(65歲以上)：9.9%。而政府推動[中高齡及高齡者就業促進方案](112~114年)，每年提升中高齡者及高齡者勞動參與率，勞動力由112年1月500萬人增加至114年530萬人，累計增加30萬人。搭配三個月3萬元、六個月6萬元的就業獎勵措施，鼓勵企業雇用。

  表1  中高齡及高齡勞動狀況

表2  中高齡及高齡勞參率

三、中高齡者的身體特性與限制

隨著年齡的增長，身體各方面的機能逐漸衰退，因此，欲導入中高齡者進入餐飲業時，必須先了解有那些問題需要去面對。

1. 肌力下降：研究指出，成年人40歲過後，肌肉質量平均每十年減少8%，大腿肌力每十年下降10-15%。搬運鍋具、食材及清潔作業等需消耗大量肌力，中高齡者可能難以應對。
2. 視力退化：隨著年齡增長，眼睛的功能逐漸衰退，導致視力下降的現象。例如，老花眼對於食材辨識、細節處理(如刀工)會造成困難。
3. 聽力減退：老年性聽力障礙發生的年齡大約從50歲開始，若無法即時聽清同仁提醒或警示音效，會增加職災風險的機率。而且長期暴露在高分貝的廚房噪音中，本來就會對聽力造成影響。
4. 動作遲緩：反應時間較慢，可能影響餐飲業講求效率的作業節奏。

再者，餐飲業長期的飲食不正常，對於採用中高齡者的業者來說，也是個必須面對與克服的問題。畢竟就算是身體狀況都還維持得很健康，中高齡者身上的[零件]也都至少運轉了50年，性能與效能不能跟年輕人相比。但是在用餐尖峰的時候讓中高齡長者去休息用餐(服藥)，又有可能會造成門市調度的困擾，長期更可能演變成門市間不同世代的問題點。

四、現行餐飲內場流程的挑戰

傳統餐廳內場流程繁瑣，高溫、油煙重、設備多、活動空間有限。從業人員皆須頻繁彎腰、搬抬重物、高危險工具(如油鍋、蒸籠等)等。中高齡者若無特別設計的輔助裝置，極容易造成肢體傷害或因動作遲緩導致流程產生瓶頸。

除了餐點製作，內場也是有清潔作業要進行，除了一般的擦拭、打掃，清理[油網]要爬高拆卸、清理[油槽]、[排水溝]要彎腰刷洗，還有每日大量的廚餘與垃圾等。這些餐飲業的日常作業，對中高齡者而言，是極為吃力的事。

▲要有乾淨的環境，是需要花時間跟心力的

▲內場的空間，是大部分都是很狹窄的

五、可行的流程與空間設計改造

導入中高齡者進入餐飲業首先要面對的最大難題是，該如何在既有的流程、動線與動作中，逐步拆解並予以重新組合。因為不可能一步到位的，只能透過一次又一次的實際狀況去調整。難度其實遠高開一家新門市。

1. 導入人體工學設計：降低操作高度、提供升降台、鋪設止滑地墊。
2. 設備輔助自動化：導入自動洗碗機、油煙處理系統、自動切菜機等。
3. 流程分工細緻化：將高強度工序分配給年輕員工，中高齡者專責常溫備料、裝盤、點心類。
4. 友善溝通流程：運用視覺化管理工具如燈號、流程卡、簡訊提醒等輔助溝通。

上述的內容看似簡單，其實問題重重。先不提錢的事。光是新設備的導入就會影響既有的空間配置，也需要重新調整作業流程。而分工細緻化則有可能會在一開始實施時因為不熟練而讓出餐流程大塞車。若未能事先規劃職務再設計、流程重構，即使補助到位也無法留才。

六、人力配置與團隊合作策略

中高齡者與現有團隊的融合，需從[文化面]與[實務面]雙軌調整。由於中高齡者的經驗歷練不一定與餐飲業有關，因此需要事先令其了解餐飲業的特性；而現有團隊的成員也因為較年輕，很難體會中高齡者身體機能與年輕人的落差。不同世代的觀念差異也需要克服，若缺乏溝通管道與內部規範，很容易導致[老鳥欺生]與[代溝對立]。

1. 青銀共事訓練：業者可透過世代共融工作坊，讓年輕員工了解中高齡者限制與優勢。
2. 彈性工時安排：排班時避開尖峰重負荷時段。
3. 定期健康評估：由職安專員追蹤中高齡員工身心狀況，調整工作內容。

▲有些事情，真的要自己遇到才能感受到

▲視茫茫、髮蒼蒼、齒牙動搖

七、實際案例分析

1.麥當勞：自2018年起，麥當勞積極招募50歲以上中高齡者與退休族。對中高齡者開發適應性職位，如早班備料、清潔與飲料區支援，並提供完整[再職培訓]課程，並採視覺化流程設計(圖解教學、步驟卡)。另外並採取工時彈性，配合中高齡者的身體狀況與家庭責任。中高齡員工多安排至飲品、炸物、備料等輕作業區，並設有導師制度進行一對一教學。藉由這樣的導入機制，部分門市中高齡員工佔比超過20%，且離職率低於年輕族群。

2.鼎泰豐：雖以年輕人為主力，但部分分店引進備料專員制度，導入中高齡人力主要在中央廚房與備料區。透過餐點製程標準化、分工明確，動線規劃減少搬運與彎腰。設備升級，如座位備料區、升降工作台。內部文化倡導，重視[敬業]與[尊重]，青銀員工協作和諧。

3.日本和民餐飲集團(WATAMI)：因應高齡化社會，日本餐飲業者普遍招募60歲以上熟齡員工。重新設計工位，減少[蹲]、[彎]、[舉]等動作；使用大字型POS與語音提示系統協助熟齡員工；設有內部健康促進方案與職務再設計工作坊，讓70歲員工在簡易作業中可達成近90%工作效能。

結論

生理機能的自然衰退，長時工作的體能不再，都直接或間接成為影響中高齡者持續就業的因素之一。主計總處2024年[人力運用調查]報告資料顯示，中高齡及高齡失業者求職過程曾遇到的主要困難，以[年齡限制]占比最高(44.09%)。

從2023年勞動部中高齡及高齡(45歲以上)勞動參與狀況顯示，中高齡及高齡就業者就業之行業，以[製造業]、[批發及零售業]及[營建工程]居多，此三業別的就業人數約占中高齡及高齡就業者近5成。

中高齡者加入內場工作非不可能，只是相對於其他行業來說，需要有完整的[流程重構]、[設備輔助]、[角色分工]、[文化融合]等面向的支撐。王品集團45歲以上的員工數，從2023年的251人，至2025年已增加701人，雖然占全體員工比例尚小，但短短兩年內增加近3倍。而麥當勞更是台灣最多中高齡者的速食品牌，目前全台45歲以上員工已突破4,800人，年增35.5%。

從業績面來說，在一定期間內或許會造成不小影響，但若仍沿用傳統的標準來評估與指派中高齡者任務，結果只會讓所謂的善用中高齡人力淪為口號與笑話。而企業本身也會因為長期沒有足夠的人力補充而陷入經營停滯的瓶頸。

建議

當高科技產業持續吸納大量勞力資源、而少子化陰影籠罩整體人力供給，服務業的經常性缺工將形成影響企業營運本體的結構性海嘯。中高齡人口已佔全民人口大宗，而隨著勞動力缺口逐年擴大，越來越多退休族選擇重返職場，展開人生的[第二曲線]，未來勢必要善用此一群體作為補齊餐飲業缺工的重要來源。但前提是必須配套流程重構與適性分工。

1. 業者應著手建立中高齡者導入計畫，包含訓練、健康管理、流程重整等，找出適合自己的模式。
2. 政府應提供獎勵與輔導資源，鼓勵餐飲業導入[銀髮就業友善企業]認證制度，加強社會企業的意識。
3. 勞動檢查單位應制定年齡友善作業指引，協助企業預防職災與世代間的文化與認知衝突。

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原文經洪聖宏作者同意轉載分享，以下為原文連結

部落格：  中高齡者投入餐飲內場工作的可行性與挑戰(2025)

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封面圖片來源：https://www.freepik.com/

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洪聖宏

專長領域：問題分析與解決、策略規劃與行銷管理、店鋪開發與門市經營管理、投資損益與經營分析、服務品質、連鎖加盟實務，相關餐飲零售產業評論、文章、課程、輔導諮商資料超過3,600篇，資料散見於

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