後疫情時代的集團人才發展策略

人力資源發展趨勢

一、後疫情時代的快速變革

根據KPMG調查，99% CEO認為，企業未來將面臨重大轉型和快速發展的技術，需積極採取行動進行現有員工的養成與找尋符合未來技術需求的人才。技術轉型的趨勢包含有：

• 服務經濟的誕生，如從單點服務轉向平臺服務
• 虛擬交付中心，如線上電商
• 自動化佈置，獲取海外勞工和人才難度更高，企業加速自動化的投資
• 顛覆過往的技術能力，是CEO前三大策略之一

48% CEO認為，尋求組織人力資源結構以提升效率，提高品質並節省成本。就業轉型的趨勢包含有：

• 自動化將大幅度降低人力需求，例如：2027年美國將減少980萬工作機會
• 在同一場域存在不同世代的工作者，工作關係更為複雜
• 85%的工作有別於過往的職缺，未來會產生新的職位需求，例如：數據分析人才，AI人才...等等

二、人力資源功能的現況和未來

人資部門將從幕後走向前臺，以服務為中心，通過數據驅動決策。

三、未來企業更強化員工體驗

未來的企業將以員工為出發點，設計從員工求職面試、入職、發展晉升，甚至到離開各個階段的體驗。

集團人才發展

一、人才發展常見時機

後疫情時代來臨，人力市場的供需平衡發生了改變，企業需要掌握關鍵人才來創造企業價值，在一定的時機下就要及時投入資源進行人才養成，滿足未來企業人才的需求，常見的人才發展時機有：

• 企業策略佈局未來30-50年需要的人才
• 組織結構調整
• 二代接班計畫
• 關鍵職位人才培育
• 員工績效與能力評估
• 併購組織人才配置

二、將集團「策略」轉化為實際的「營運模式」

在集團組織設計上，要能夠將集團的策略，如客戶、產品、區域、品牌等轉化為實際的營運模式，如工作流程、服務職責等。

三、由集團組織探討未來人才養成與發展策略

在集團組織人才發展上，先從集團的策略佈局、管理幅度入手，再到資源分配、人才培養，以及企業文化的調整。

集團人才發展的工具與方法

一、集團組織與人才發展架構

透過工具盤點和篩選關鍵職位人才，並制定發展計畫。

二、集團人才評鑑

透過客觀的條件對人才進行評鑑，同時考量具備的能力和員工意願。

三、KPMG職能評鑑

KPMG職能評鑑方法包含360度職能評鑑(能力)，以及個人職能錨定(意願)的測評兩個方面。

四、人才評鑑與能力缺口分析

針對系統做出的評鑑結果，還需要再通過與員工面對面訪談來確認評鑑結果，訪談的結果會落在九宮格裡面，如下圖。

人才評鑑與定位矩陣說明

後續，公司可以思考如何透過獎勵機制將中間層的員工(穩定貢獻、中間力量、待觀察者)提升至明日之星；另一方面，也可以將主要的資源投入在高潛力員工身上，量身打造人才發展計畫，並建立完善的追蹤和落地機制。

講師：王愛玓

現任：安侯建業聯合會計師事務所協理

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