在職業生涯中，我們都渴望找到一份「理想」的工作，一個能讓我們溫飽、一個能讓我們實現自我的舞台。從個人的角度來看，我們會仔細比較薪資、福利、公司文化，甚至是職位發展性，盡可能地尋找符合我們需求與價值觀的工作。

同樣地，組織在招募新血時，也希望找到各方面都匹配的員工，無論是專業技能、性格特質，還是文化契合度。許多企業將大量資源投入到篩選流程中，期望在第一時間就找到「對的人」。

然而，現實往往比理想複雜。即使是當初備受期待的員工，隨著時間推移，也可能出現工作動力低落、甚至離職的情況。

適配的挑戰：為何優秀的人才也會缺乏動力？

傳統的「個人—環境適配（Person-Environment Fit）」理論告訴我們，當一個人的特質（如技能、價值觀、人格）與工作環境的特質（如職位要求、組織文化、團隊規範）相匹配時，能產生最佳的正面效益，例如更高的工作滿意度、更佳的績效表現與更強的組織承諾。

這個觀點強調，適配性是一種在「甄選當下」就已經確定的狀態。因此，許多組織將重點放在「篩選」上，認為只要在招募階段花足夠的時間與精力，就能一勞永逸地解決人才問題。但這種靜態的觀點忽略了一個關鍵因素：人與組織都在不斷地變化與成長。

員工的職業目標會隨時間調整，生活重心會有所改變；而組織的策略、產品線、甚至是市場環境，也都在不斷地演進。如果我們只將適配視為一個靜態的「匹配」，就像兩塊拼圖在第一時間完美契合，那麼一旦任何一方有所變動，原先的適配關係就會被打破。這也解釋了為什麼許多優秀的人才，會隨著時間的推移，慢慢地與組織產生脫節。

導入「動態適配」：從靜態篩選到持續進化

Wiegand & Morgan（2025）提出將個人環境適配與個人成就動機結合的觀點，強調當個人的追求（成就追求、關係追求、地位追求）能與組織提供的機會適配時能帶來投入感，並最終帶來工作績效、工作滿意度以及組織承諾的提升。此觀點強調適配並非只在甄選時發生，而是一個在個人與組織之間持續互動、不斷調整與再創造的過程。

在這個動態過程中，有兩個關鍵要素：

1.員工主動的塑造自己的工作

員工不再只是被動地接受組織的要求，而是了解自己的追求目標，並主動地尋求與之相符的工作專案，並且也釋放這樣的訊息讓管理者知道。

2.管理者的動態調適與支持

管理者應定期確認員工的動機與工作狀態是否仍然一致。例如，如果一名員工特別追求成就感，可以將他安排到需要頻繁回饋、目標明確的專案；如果另一名員工重視人際連結，則可讓他負責需要高度溝通和團隊合作的角色。如果發現員工的興趣或目標有所改變，可以及時調整他們的任務、甚至角色，確保他們的工作內容能持續激發熱情。

這種由內而外驅動的投入感，遠比外部的獎勵或單純的激勵措施更為持久。當員工感受到自己的努力與組織的目標緊密相連，他們會主動地承擔更多責任、尋找解決方案，並且持續學習與成長。不僅提升了個人的工作表現，也為組織注入了源源不絕的創新動能。

總結來說，一個成功的組織不僅要懂得在招募時「找到」對的人，更要學會在日常運作中「成就」對的人。透過建立一個能讓員工發揮主動性、並能持續與組織目標對齊的環境，我們才能從根本上解決人才動機的問題，為個人與組織創造雙贏的局面。

文：卓引祈/工商心理實驗室

原文出處：工商心理實驗室

參考資料：

Wiegand, J. P., & Morgan, T. J. (2025). Strive to Fit: Person, Vocation, and Organization Strivings’ Impact on Employee Engagement and Job Performance. SSRN. https://doi.org/10.2139/ssrn.5152545