新手主管在績效評估時，常怕「說真話傷感情、打擊士氣」，導致評價失真，最後影響團隊發展。

有段時間，我特別害怕「考核季」。

不是因為工作沒做完，而是因為要「打人分數」。

部門績效評估要上交，我盯著每個人的表格，心裡清楚誰表現一般、誰狀況明顯，但當要寫下評語時，手指總是停在鍵盤上半天。

「要不要寫輕一點？」

「萬一他知道是我打的分數，會不會以後不理我？」

「還是大家都給個中上吧，安全一點。」

結果，一輪考核下來，每個人都「表現良好」，沒有問題，也沒有亮點。

只是，這樣的團隊，也沒有成長。

一、為什麼「打分數」會讓新手主管這麼焦慮？

我後來發現，我害怕的不是「評價別人」，而是「被討厭」。特別是當你剛升上主管，還想維持原來的好關係時，這種矛盾更明顯。

那種心情大概是這樣：我不想當壞人，也不想傷害對方的自尊，但又知道不講真話，團隊只會原地打轉。

這是新手主管最常遇到的兩難：

一邊是「人際關係的安全感」，一邊是「管理責任的真實感」。

尤其在華人職場文化裡，我們很怕「講重話」，覺得那是對人的否定。但其實，「不講真話」才是對人的放棄。

二、當我們太「怕傷人」，反而害了人

我印象最深的一次，是在第一次主持團隊考核的時候。

其中一位成員小艾，是個非常努力的女孩，常常加班、負責任，但她的成果其實不突出。她花了很多時間在細節上，導致整體進度慢，影響團隊交付。

我明明知道她該調整方向，但我還是寫了：「持續努力中，有進步空間。」

那年結束後，小艾主動來找我，說：「主管，我真的不知道我哪裡還可以更好？我以為我做得還可以，為什麼還沒升職？」

那一刻我才意識到，我為了「不讓她難過」，反而害她錯過了成長的機會。

那種「溫柔的謊言」，最終變成「溫吞的職涯」。

三、為什麼我們不敢說真話？

後來我問了幾位同期的新主管，我們發現原因很一致：

1.怕破壞關係

尤其是原本同一批同事升上去後，更怕被覺得「你現在當主管就高高在上」。

2.怕打擊士氣

擔心一講缺點，對方就玻璃心，甚至離職。

3.怕被誤會偏心

明明是客觀評價，卻怕被說「你只挺誰、不喜歡誰」。

4.怕對方反擊

有時候說實話，反而會引來爭辯、情緒，甚至上層壓力。

但說穿了，這些「怕」，其實都源自一件事：不夠信任關係。當彼此的信任薄弱時，任何一句真話都可能變成攻擊。

所以，新手主管真正要學的不是「怎麼打分數」，而是「怎麼建立信任後再講真話」。

四、誠實≠嚴厲，誠實是一種責任

很多人誤會「誠實」就等於「直接」，但領導的誠實是一種「有同理心的誠實」。它不是批評，而是「幫助對方看見他自己看不見的部分」。

我後來學到一個方法 ：「3 明 1 問法」，幫助我在誠實與激勵之間找到平衡。

1.先說明確的事實（而非感覺）

錯誤：「我覺得你最近有點懶散。」

正確：「這個月的三次專案會議中，你有兩次沒有準時提交報告。」

用事實而非情緒，讓對方無法否認。

2.說明影響結果

「因為報告延遲，導致其他同事無法進行後續分析，整體進度被拖慢。」

讓對方理解行為的影響，而不是只聽到批評。

3.說明期望與具體建議

「未來如果報告需要更多時間，你可以提前一天告訴我，我可以協助調整。」

提供可行解法，讓對方知道如何變好。

4.最後用一個問題收尾

「你自己覺得這個部分，最大的困難在哪裡？」

用提問取代說教，讓對方參與解決，而非被動接受。

這樣的溝通，既誠實，又保有人性。

五、誠實不代表冷酷，而是「讓人看到希望的真實」

在我帶團隊的第三年，我終於學會如何「講真話又不傷人」。

我會在平時就養成「即時小回饋」的習慣，而不是只等考核時才講。

例如：

某個專案報告寫得很好，我會當下說：「你這段分析的邏輯非常清楚，下次報告可以用這個架構。」

相反地，如果某份簡報太冗長，我會在隔天就私下說：「這份資料整理得很辛苦，但我們只要保留三頁核心，效果會更好。」

這樣做的好處是，到了正式考核時，大家早就知道自己哪裡好、哪裡要改，不再需要「臨時拆炸彈」。

誠實從不是「一次性的勇氣」，而是一種持續的習慣。它讓團隊知道，主管講的話雖然不一定好聽，但永遠是為了讓他們更好。

六、真正成熟的主管，懂得「誠實的節奏」

有時候，誠實不是一句話的勇氣，而是拿捏時機的智慧。

當對方情緒低落、剛經歷挫折時，你不需要立刻「講真話」。

因為那時候，他聽不進去任何話。

但當情緒穩定、關係足夠時，才是講實話的好時機。誠實不是「越快越好」，而是「對的時候說對的話」。

領導的關鍵，不只是「說什麼」，而是「什麼時候說、用什麼方式說」。

七、績效考核，不只是打分數，而是對話的起點

很多主管把考核當成一個「任務」，完成表格、交報告。但真正好的考核，是一場雙向成長的對話。

我現在會這樣開場：

「這不是要評價你，而是一起看看這半年我們做得好的地方，還有哪些可以更好。」

接著，我會請對方先自評，說出自己最滿意與最想改進的部分。通常，員工對自己的認知比你想像的更清楚。這樣不但減少防衛，也讓他主動參與成長。

最後，我會用一句話結尾：

「我對你有要求，是因為我相信你能做到。」

這句話很簡單，但力量很大。

因為當你真心希望一個人變好，他能感受到。

八、讓誠實變成團隊文化，而非主管的壓力

當團隊文化能容納「誠實」，主管的壓力就會小很多。

我會在例會中設計一個小環節，叫「一週一反饋」。每個人輪流講一件「謝謝誰」與「希望誰改進」的事。一開始大家會尷尬，但做久了，反而變成習慣。

有一次，我的下屬主動對我說：

「主管，我覺得你這週太急了，很多指令我們還沒消化就被改。」

我笑著回他：「好，那我下週試著慢半拍。」

整個會議室都笑了。那一刻，我真的覺得團隊更健康了。

因為當連主管都願意被回饋，大家就不再怕「講真話」。

九、最後的提醒：不誠實的和氣，只會換來更大的矛盾

如果你現在正面臨考核季，想給所有新手主管一句話：

不要因為怕得罪人，而放棄讓人變好的機會。

真正成熟的領導，不是討人喜歡，而是讓人信服。

有時候，一句誠實的話，當下會刺痛人，但過後卻能救他一程。

你可以溫柔，但請記得溫柔不是逃避，而是有力量的真實。

後來我發現，考核這件事從來不只是「評價別人」，

它其實也是一面鏡子，讓你看見自己是不是已經足夠成熟，能在「關係」與「責任」之間，選擇誠實而非安全。

當你開始勇敢講真話的那天，你就不只是主管，而是領導者了。

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