2023-11-28
謝清風
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上班族提供勞務的主要目的是什麼？除了「錢」之外，還是「錢」。即使是老闆，也不例外，都是為「錢」而努力奮鬥。 《勞動事件法》上路後，目的是加強維護勞工權利，而「工資」與「工時」問題最常引發勞資糾紛，雇主應如何著手因應呢?
薪資項目說明
薪資袋上方的項目有些是勞務的對價工資，有些則是屬於恩惠、獎勵、補助，有關於工資、非工資、薪資所得、非薪資所得的定義如下圖所示。
相同薪資項目在不同的法規有不同的定義解釋，例如：加班費屬於工資，但在《稅法》上不列入薪資所得；伙食費是免稅薪資，但納入《勞基法》定義的工資。《勞動事件法》對工資的認定原則是：在雇傭期間，勞工從雇主獲得的工作報酬都推定為工資，雇主可再舉證推翻。
《勞動事件法》之工資推定
1.定義
依據《勞動事件法》第37條定義，勞工與雇主之間關於工資的爭執，經勞工證明本於勞動關係自雇主所受領的給付，推定為其因工作而獲得的報酬。僱用期間勞工獲得的報酬，支付方式不論是轉帳還是現金都屬於工資，甚至是年終獎金、差旅費用等都可推定為工資。
2.立法說明
雇主應當置備勞工工資清冊，將發放工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限。如果勞工已經證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，就推定為工資，勞工無須再舉證，但如果雇主想要推翻，則需舉證證明。
3.三節獎金的處理
三節獎金屬於恩惠、獎勵、補助，並不是屬於勞務的對價工資，因此不納入勞保、健保、勞退和平均工資的計算，但是在《勞動事件法》都推定為工資。建議雇主要將三節獎金定義清楚，並記錄在工作規則中，核備在案，作為舉證推翻的依據，避免不必要的麻煩。
《勞動事件法》工資推定之影響及因應
《勞動事件法》工資推定成立之後，意味著薪資、職務加給、全勤獎金、交通津貼、伙食津貼、加班費，甚至是績效獎金、三節獎金等等，以上這些薪資項目都要列入平均工資、加班費計算基礎、勞健保投保金額，以及勞退的投保金額。一旦發生勞資糾紛，當勞工提起訴訟時，如果老闆無法舉證推翻，就會落入吃不完兜著走的境地。因為這些薪資項目都推定為工資，那麼勞退6%的金額一定不是足額繳納，勞保的投保級距可能沒有到位，甚至勞工還可依據損害勞動權益的名義，要求雇主另外支付資遣費。
建議雇主應將勞工的薪資明細、薪資結構、薪資項目等做詳細診斷，因為這對雇主來說茲事體大，必須小心應對，不要等到發生勞資糾紛時，雇主才手足無措，無法舉證推翻。
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