為什麼中階主管培訓如此重要？

文 | 太毅國際，點擊查看更多中階主管培訓設計方法

中階主管在企業組織中扮演著承上啟下的樞紐角色，他們既是高層戰略的執行者，也是基層團隊的引導者。然而，根據DDI 2025全球領導力展望報告，高達40%的中階主管正在考慮離開現有工作崗位。這個數字揭示了一個嚴峻的現實：中階主管如同「被壓扁的三明治」，夾在高層期待與基層執行之間，承受著巨大的壓力。

面對數位轉型浪潮與多元管理挑戰的複雜情境，中階主管培育不再是單純的管理技能傳授，而是需要更加精準、系統化、且能真正落地轉化的完整培育方案。

組織扁平化下不可取代的關鍵角色

儘管許多企業推動組織扁平化，中階主管「承上啟下、串聯策略與執行」的角色價值並未降低。他們在組織中承擔的任務複雜度與重要性持續提升：

• 解決複雜的跨部門問題：中階主管需要協調不同部門的資源與利益，找到平衡點並推動協作。在矩陣式組織或專案導向的工作環境中，這種跨部門協調能力尤其關鍵。
• 推動組織變革與轉型：當企業面臨數位轉型或業務模式調整時，中階主管是將變革理念轉化為實際行動的關鍵推手。他們需要一邊理解高層的變革意圖，一邊處理基層員工的抗拒與不安。
• 開拓新業務方向：帶領團隊嘗試創新專案，在不確定性中找到突破口。中階主管往往是新業務試點的第一線指揮官，需要在資源有限的情況下創造成果。
• 策略落地的執行者：如果缺少中階主管這一層，高層的策略很可能只是飄在空中的理想，無法轉化為具體的執行方案與成果。他們是組織戰略執行力的關鍵所在。

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中階主管面臨的三大核心挑戰

壓力來源的雙重性

向上需要承接高層的戰略期待與績效要求，向下需要給予團隊具體的執行指導與情緒支持，還要橫向協調跨部門資源與利益。這種多方拉扯的壓力，讓許多中階主管感到疲憊不堪，甚至出現職業倦怠。

能力要求的全面性

既要懂戰略思維、又要能實際執行、還要擅長帶人。從目標管理、績效追蹤、問題解決，到團隊激勵、跨部門溝通、衝突解決，涵蓋範圍極廣。許多中階主管是因為專業表現優異而被提拔，但管理能力的培養往往跟不上職位的變化。

角色認知的模糊性

許多中階主管對自己的角色定位不清晰，不確定應該把重心放在「做事」還是「帶人」，或者如何在兩者之間取得平衡。這種角色模糊感會導致管理效能受限，甚至影響到個人的職業發展信心。

核心能力建構：中階主管必備的3大能力領域

根據企業實務經驗與管理理論，中階主管需要具備的核心能力可以歸納為三大領域。這個架構能幫助培訓規劃者系統性地思考內容設計，確保培訓涵蓋中階主管真正需要的能力。

領域一：與「事」相關的管理技能

中階主管首先要能「把事情做對、做好」。這些硬底子的管理技能是確保業務目標達成、提升工作效率的基礎。如果在這個領域的能力不足，即使人際關係再好、自我認知再清楚，也很難在管理崗位上創造實質成果。

目標管理能力是讓團隊朝向正確方向前進的關鍵。中階主管需要能夠將公司的戰略意圖轉化為團隊可以理解、願意追求的具體目標，並且確保這些目標與組織整體方向保持一致。這不只是把上級交代的數字往下傳達，而是要能夠賦予目標意義，讓團隊成員理解「為什麼要做這件事」。

策略執行能力則是從理解到行動的轉化。許多中階主管收到公司的戰略指示後，不知道該如何帶領團隊往那個方向前進。策略執行能力包含深入理解戰略背後的意圖與邏輯、將抽象的戰略拆解成可操作的具體行動、合理評估與配置所需資源、在執行過程中持續監控進度並適時調整，以及確保執行過程中不偏離原本的戰略方向。

績效管理能力關乎團隊與個人的持續成長。績效管理不僅是年底打考績，而是一個持續的循環過程，目的是幫助團隊與個人不斷改善、創造更好的成果。這個能力包含設定清晰且公平的績效標準、客觀收集與分析績效數據、給予及時且具建設性的回饋、透過有效的對話促進雙向溝通與理解，以及根據績效結果協助成員制定改善或發展計畫。

問題分析與解決能力是面對不確定性時的關鍵武器。中階主管每天都會遇到各種大小問題，如果缺乏系統化的問題解決能力，很容易陷入「救火」的困境，無法從根本解決問題。這個能力包含準確識別與定義問題的本質（而非只看表象）、進行深入的根因分析找出問題真正的源頭、運用邏輯與系統思考評估各種解決方案、在不確定情境下做出理性決策，以及識別潛在風險並預先規劃應對策略。

領域二：與「人」相關的領導能力

如果說第一個領域是「做事」的能力，第二個領域就是「帶人」的能力。在知識經濟時代，中階主管的價值越來越多地體現在能否激發團隊潛能、培育人才、營造良好的協作氛圍。這些能力直接影響團隊士氣、人才發展與組織氛圍。

團隊領導能力是凝聚人心、激發潛能的關鍵。優秀的中階主管能夠創造一個讓團隊成員願意全力以赴的工作環境，而不是靠職位權力去壓迫下屬執行任務。這個能力包含建立與維護團隊成員間的信任關係、與團隊共創願景與目標而非單向指派、根據情境與團隊成熟度彈性調整領導方式、運用多種方法提升團隊凝聚力與歸屬感，以及有效處理團隊中的多元性與衝突。

部屬培育與激勵能力是中階主管最容易被忽略但極其重要的職責。很多主管認為培育下屬會威脅到自己的地位，或者覺得這是HR的事情。但事實上，一個主管能否培養出優秀的下屬，直接關係到團隊的長期競爭力，也影響主管自己能否晉升。這個能力包含識別每個下屬的潛力、優勢與發展需求、採用因材施教的方式進行指導與輔導、透過提問引導下屬思考而非直接給答案、理解不同成員的激勵因子並運用多元激勵方式，以及透過給予發展性回饋與挑戰性任務促進成長。

跨部門協作能力是幾乎所有中階主管都會遇到的挑戰。在矩陣式組織或專案導向的工作環境中，中階主管經常需要與其他部門協作，但往往因為立場不同、資源競爭而產生摩擦。這個能力包含理解並能有效破除跨部門協作的常見障礙、培養雙贏思維尋找各方利益的平衡點、在衝突發生時能夠選擇適當的處理方式、在沒有直接職權的情況下透過專業與關係發揮影響力，以及建立跨部門的信任關係與非正式協作網絡。

向上影響能力常被忽視但其實非常關鍵。很多中階主管認為「管理」只是向下的，但其實如何與上級有效互動、爭取支持、管理期望，對工作成效有重大影響。這個能力包含理解上級的期待、壓力來源與決策考量、掌握有效的向上溝通技巧讓資訊傳遞更精準、學會如何適當地爭取資源與支持、進行合理的期望管理避免過度承諾導致失信，以及當與上級意見不一致時能夠建設性地表達看法。

領域三：向內看的自我覺察能力

這是越來越受到重視但也最容易被忽略的領域。許多外在的管理問題，根源往往在於主管自己的盲點或固化的思考方式。如果主管對自己缺乏清楚的認知，就很難有效地調整管理行為，持續成長也會受到限制。

自我認知能力是一切改變的起點。主管需要深入了解自己的領導風格傾向、溝通偏好、個人價值觀，以及個人的優勢與盲點。這不是一次性的認識，而是持續的自我探索過程。當主管清楚自己的特質後，就能更有意識地發揮優勢、補足弱點，也能更理解為什麼自己與某些人特別合得來、與某些人卻總是有摩擦。

反思學習能力是從經驗中持續成長的關鍵。管理工作充滿了各種經驗，但經驗本身不會自動轉化為能力，需要透過反思來萃取洞察與學習。這個能力包含養成定期反思的習慣、能夠客觀地檢視自己的決策與行為、從成功與失敗中都能找到可學習的要點、願意挑戰自己既有的假設與信念，以及將反思的洞察轉化為未來行動的改善。

這三大能力領域並非各自獨立，而是相互關聯、相輔相成的。一個優秀的中階主管需要在這三個領域都有足夠的能力，才能真正勝任這個承上啟下的關鍵角色。在設計培訓時，需要根據企業的實際需求和學員的能力現狀，決定在每個領域投入多少資源。能力的培養不是一蹴而就的，需要透過多元的學習方式與持續的實踐應用，才能真正內化為主管的管理能力。