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企業生命週期的人力運用管理解析

2026-01-01

餐飲零售產業觀察家

洪聖宏 ,

編輯上稿

Vivian Chiu

本文以王國維在《人間詞話》中提出的「人生三境界」為引言，延伸至企業在不同發展階段中，對人力的需求、期待與管理方式之變化。文章結合生命週期理論(導入期、成長期、成熟期、衰退期)、管理理論 (情境領導、組織行為、人力資源管理、官僚體制、組織政治)與實際案例來解析老闆在五個不同階段的典型行為模式：「先求有再求好」、「好還要更好」、「沒有最好只有更好」、「追求完美近乎苛求」、「鞠躬盡瘁死而後已」。試圖呈現企業在不同階段所面臨的人力困境、管理落差、組織政治與制度化問題；而員工在此環境中的抉擇與生存策略亦同時被探討。最後提出具體管理建議，幫助企業能以更健康的方式進入下一階段。

王國維在《人間詞話》中提出的「人生三境界」為引言，延伸至企業在不同發展階段中，對人力的需求、期待與管理方式之變化。本文結合生命週期理論 ( 導入期、成長期、成熟期、衰退期 ) 、管理理論 ( 情境領導、組織行為、人力資源管理、官僚體制、組織政治 ) 與實際案例來解析老闆在五個不同階段的典型行為模式：「先求有再求好」、「好還要更好」、「沒有最好只有更好」、「追求完美近乎苛求」、「鞠躬盡瘁死而後已」。

第一階段先求有，再求好

國學大師王國維在他的《人間詞話」》中曾提到：古今成大事業、大學問者罔不經過三種境界：「昨夜西風凋碧樹、獨上西樓，望盡天

涯路。」(晏殊)此第一境界也。「衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。」 (歐陽永叔)此第二境界也。「眾裡尋他千百度、回頭驀見，那人正在燈火闌珊處。」(辛幼安)此第三境界也。

身在職場江湖，每天所接觸的不外跟工作有關，老闆是最常被下屬當成是八卦的主角。其實，古今之老闆者對於下屬之要求，也可以分為幾個階段，公司跟人一樣，活著，才有希望！所以，[先求有，再求好]此第一階段也。創業初期的老闆的重心並非是追求完美或高效率，而是疲於奔命於調頭寸(現代化專業術語稱為[募資])與找客戶等更核心的生存問題，無暇顧及員工的日常困難。

台語俗諺：[紅蟳無腳未走路]，此時手下若是沒有幾個蝦兵蟹將，光老闆一個人能成甚麼大事？累都累死了。這時候下面能有個人願意來幫忙，就應該先偷笑了！而此時的決策也幾乎多是憑老闆的個人直覺與判斷(Individual judgment)，執行面通常只會叫下面的人要努力，但是下屬遇到困難來求救時，八成會說[你這麼優秀，一定沒問題的！]、 [你去找誰誰誰幫忙，我跟他很熟，你打電話給他]等之類的 X 話。都已經火燒屁股了，還說甚麼沒問題！這樣的日子，是過一天算一天！

表1 第一階段[先求有，再求好]特徵彙整

第二階段好，還要更好

[好，還要更好]此第二階段也。經過猶如新產品開發的導入期煎熬之後，能活下來的自然會精神愈佳，野心愈大。好，已經不足以滿足老闆的心，重點開始轉向效率和規模化。他心中的地圖已經從偏安一隅的區域型放大到全國。眼見諸多開國元老仍是可以馳騁疆場的戰將，

自然是要好好的運用，靠著大家一起打拼起來所凝聚的早期[革命情感]，讓他們繼續去四處打家劫舍(筆誤，應為開疆闢土)擴大事業版圖。

通常會做事與要做事的仍是那幾個，會被修理的通常也是這幾個。但套上電影[投名狀]的場景，劉德華(趙二虎)帶領著站滿山頭的弟兄，高呼『搶錢、搶糧、搶女人』，因為是靠大家一起打拼起來的，所以也沒那麼多規矩，還稱不上有公司治理這碼事。很多事情都是大家口

頭聊聊或是眼神交會就決定了。一切都是以公司壯大為前提，大人者，不拘小節！其他事情就先擱著吧！

表2 第二階段[好，還要更好]特徵彙整

第三階段沒有最好，只有更好！

[沒有最好，只有更好！]此第三階段也。這時候算是新產品開發的成長期，此時的重點是維持市場地位、優化內部運營、並尋找新的成長曲線。以為世界就在眼前，就是那道光，讓老闆的眼都花了！人力資源管理開始變得重要，需要建立正式的薪酬與績效制度來吸引和留住人才。畢竟手底下人手越來越多，為了讓日理萬機的老闆能夠不用那麼費心，所謂「組織肥大」與「樹多必有枯枝，人多必有白癡」的問題正式浮出水面，也開始會有外戚(靠爸族)與宦官(爪耙族)出沒在公司各地，舉著[制度]、[辦法]與[規矩]等要求別人，但是他們卻不用遵守的一群人(嚴以律人，寬以待己)。

制度要建立，要有SOP，要有管理監督機制，要取得ISO認證，要有代理人制度，要做知識管理，要開源節流，各項要求都要有所謂的績效衡量指標(KPI)。老闆不會幫你訂目標，反正只要你的目標訂得不夠高，他就退回；訂得太高他就當成是你自己的承諾，老闆可沒逼你。大家的績效加總就是老闆的績效，所以老闆他自己自然不用定訂績效。萬一業績沒達成，總是要有人出來扛吧！那個人當然也絕對不會是老闆！就拿最後做不到的人(還看，就是你啦！)來祭旗！謹記[爭功諉過，推諉塞責]這八個字，走到哪裡都可以見到！

如果真的出了大事情，套一句[杜拉拉升職記]的台詞[官僚就是該做決定時思考，遇到困難時授權]。老闆最常用的就是[我已授權]這幾個字來當防護罩與防火牆。千錯萬錯都是第一線承辦人的錯，老闆當然是被蒙蔽了，所以被萬箭穿心的也是第一線的承辦人。會演出[下昭罪己]戲碼的老闆已經算是良心沒全被狗給啃的了，見多的是[落井下石]的場景。就算大家都知道是你揹鍋的，也沒人會幫你[伸張正義]，正義一斤值多少錢？畢竟大家都有養家活口的壓力。誰敢螳臂擋車？

表3 第三階段[沒有最好，只有更好！]特徵彙整

第四階段追求完美，近乎苛求！

[追求完美，近乎苛求！]此第四階段也。這時候算是新產品開發的成熟期，此時的重點是維持市場地位、優化內部運營、並尋找新的成長曲線。

成熟期企業幾乎一定會走向[官僚化]。韋伯(Max Weber)的官僚體制理論指出，官僚組織的特點是：1.明確的階層；2.制度化流程；3.法規化與標準化；4.角色分工固定；5.權力來源於職位，而非個人。上述特點看似是「企業治理」所必備，但也帶來了副作用，包含1.程序代替目的、2.形式重於成果、3.人才被制度框住、4.上情難以下達，下情難以上達等。

不過，一般的工作者這時候應該已經是到了[離不開了！]的尷尬期。感情，真的是革命的障礙！這時候的老闆的目標已經「胸懷世界，放眼宇宙」。已經到達神的境界，他的神諭，凡人是聽不懂的。所以，聽話的就可以好好的活下去，不聽話的就要想辦法讓他聽話，要不，就讓他不說話。

這時候年資也夠久了，環境也都習慣了！就繼續待下去吧！離開還能去哪裡呢？創業？應該是創傷吧！退休回家？家裡的另一半跟小孩或許會覺得很不能適應，總感覺家裡忽然擁擠許多。小孩子這時候應該會覺得爸媽用[四個小朋友]陪他們比較實際些。

在公司的位階雖不致於[位極人臣]，但是也應該到了有人會以[老賊]兩字相稱的資歷了。既有薪水可以領、又有人可以使喚，還有八卦可以聊，出事就推給下面的去負責。這樣的生活有甚麼不好？冒險犯難的事情，就讓[新鮮的肝]去幹吧！平安就是福！

表4 第四階段[追求完美，近乎苛求！]特徵彙整

第五階段鞠躬盡瘁，死而後已！

[ 鞠躬盡瘁，死而後已！ ] 此第五階段也。這時候就是衰退期。退休告別式上老闆能掉幾滴鱷魚的眼淚，已經是奧斯卡影帝的功力，別奢望還要幫你守喪三年。做人要知足，能夠讓你在公司的刊物上放張照片，寫上些制式的內容，算是備極哀榮的禮遇了。老闆也要行禮如儀的大家注意身體健康，早點走 ( 註：加班到買完早點再走，然後還要準時上班，否則會扣錢 ) ；也要注意家庭幸福 ( 註：家 ” 停 ” 幸福 ) 。接著話鋒一轉就會跟大家說，要有犧牲奉獻的精神，為公司的偉大願景而繼續努力。

表5 第五階段[鞠躬盡瘁，死而後已！]特徵彙整

一間公司能夠撐到第四個階段，應該也已經有點名氣了，所以後面就有源源不斷的人搶著要進來送死 ( 又筆誤了，是歷練 ) 。

鑑往知來

1.對於工作者：了解公司所在的階段與老闆的行為模式，能幫助我們更清晰地定位自己的職涯策略，調整自身定位，避免在組織政治中迷失，並適時調整自己的工作心態與期望。導入期重[多工與學習]，成長期重[專業與管理潛力]，成熟期重[政治敏感度與不可替代性]，衰退期則須[保留轉職彈性]。不想成為制度螺絲，就應該隨時找機會累積跨組織可轉移能力，才能避免成為企業轉型下的棄子。

2.對於管理者/創業者：企業生命週期的本質，是管理複雜度的逐步提升。真正的危機往往不是市場，而是領導者仍停留在錯誤的管理階段。唯有組織與個人同時具備階段意識，才能在變動中存活並成長。認識到不同階段的管理挑戰，可以避免將創業期的[人治]帶入成熟期，也能預見成熟期僵化可能帶來的衰退風險，及早進行組織變革。

歷史不過二三事，職場亦是如此。看懂這些模式，大家才能在變動不定的職場中，從從容容地應對挑戰。