利用判例，了解合法解雇的正確態度與做法

這個故事是這樣子的，原告該位員工是他們從廠商挖角來的，因為公司認為找熟手比較快進入狀況，該員工到職後，公司才發現他的能力不如預期。一般員工一天可以處理12單，但因為他是熟手，一天應該可以達到處理15單的能力，但他只能處理3~5單。

公司部門經理跟他溝通過，請他要再努力，給了他兩次改善的機會，而且時間長達一年三個月。第一次約談這位員工是在107年10月左右，告誡他工作進度落後，希望他能改善，而且有留下記錄。108年3月第二次進行約談，除了告訴他目前工作狀況仍有待改善，並且訂定改善的目標，同樣也有留下記錄。

最後，這個公司指派一位人員跟隨他一同去驗貨，窮盡一切的手段教他，但是經過兩個月之後還是無法改善工作效率。直到108年12月，他們公司內部會議決定解雇該位員工並且給付資遣費，原告於隔年1月6號離職。

解僱「不能勝任工作」者，應落實PIP程序

法官表示勞工不能勝任工作時，雇主可以預告勞工終止勞動契約，所謂「不能勝任工作」不僅指勞工在客觀上的學識、品性、能力、身心狀況，另外還包含主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付的義務。

這是一個只有25人的小公司，我相信他們公司應該沒有專業的HR，但因為他們出發良善、有心要讓該位員工繼續在公司上班，所以做了對的事情，他們做了接近PIP(績效改善計畫)的程序，而且都有留下記錄，因此這個案子是資方勝訴。

專家：李蓁

經歷：現任鼎新電腦 HRM 事業部協理，負責兩岸人資客戶服務與相關產品開發。

專長：二十年持續在人資管理領域發展，擁有人資各項管理規章設計實務認證、大陸人力資源與勞動關係管理師認證、企業診斷顧問師認證，精熟台灣與大陸兩地的用人相關法令。帶領鼎新HR團隊給予客戶全面性的管理諮詢規劃與資訊落地方案，除了兩岸人資管理實務上豐富的經驗，也輔導積累上千家企業管理需求，引領人資系列產品發展，是跨界領域專家。

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