「我到內湖某科技公司面試，主管除了問身高體重外，還問我星座血型、家中排行、結婚計畫等，這些與工作能力無關的私人問題，我可以拒絕回答嗎？若我因此惹惱面試官，未能被錄取，該怎樣主張自己的權益？」一位求職者問我這個問題。

其實面試官對求職者發問的問題，並非漫無限制，而是受到就業服務法及性別工作平等法等勞動法令嚴格規範。

大體上可以分為「禁止就業歧視」及「隱私保護」二大區塊。

招募面談可能涉及哪些法令規範？

為了防止就業歧視，《就業服務法》第 5 條第 1 項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

違反上述條文的代價非常驚人，依同法第 65 條第 1 項規定，得處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。也就是最低從 30 萬元起跳，在高雄曾有餐飲業者張貼徵人啟事載明誠徵洗碗「歐巴桑」，被高雄市政府勞工局依上述法律裁罰 30 萬元等於一個字價值 10 萬元，被稱為史上最貴「歐巴桑」事件。 

前述求職者前往科技公司應徵秘書工作時，被面試官詢問身高體重及星座血型，若求職者因拒絕回答就不被錄取，則該公司涉及就業歧視之行為，經查證屬實，經求職者檢舉後，面試官又無法說明這些問題與招募之工作職缺有何「合理正當關聯性」時，主管機關即得援引前開法律規定，以該公司涉及容貌、星座、血型等就業歧視為由，予以裁罰。 

構成就業歧視的面試問題有哪些？

只要是涉及就業服務法第 5 條第 1 項規定者，亦即種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或工會會員等問題，都可能構成就業歧視。 

最高行政法院曾在某職棒球團涉及就業歧視案之判決（101 年度判字第 702 號），解釋何謂歧視：「歧視本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇，或者職業條件不同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待」，亦即只要因為與「工作能力不相關之因素」而受到「不平等對待」，就會構成就業歧視。 

例如在此案中，球團無法舉證證明球員戰績表現數據不佳，只因為他去參加職棒球員工會，就不續聘，主管機關認定球團違反就業服務法第 5 條第 1 項之就業歧視規定並予以裁罰，法院判決支持此一裁罰決定。

求職者可以主張哪些個人資訊是受法律保護的隱私？

另外，依《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款規定，雇主招募或僱用員工，不得要求提供非屬就業所需之隱私資料。求職者及員工受保護之隱私資料範圍，在《就業服務法施行細則》第 1 之 1 條有詳細規定，包括： 

一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。

二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。

三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。 

若雇主或面試官向求職者或員工詢問、索取上述資料，除非雇主可以舉證要求求職人或員工提供上述隱私資料，已經尊重當事人之權益，沒有逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，否則主管機關得依同法第 67 條第 1 項規定，處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。

不當之面試問題亦可能構成職場性騷擾 

若面試官向求職者詢問之問題，具有性意味或性別歧視，如評論身材、詢問胸部罩杯大小等，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境氛圍，或是為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為錄取之交換條件，如要求求職者一起去吃飯、喝酒、唱 KTV 甚至上旅館，依《性別工作平等法》第 12 條規定之定義，則可能構成職場性騷擾。 

此時求職者可以直接向招募公司提出申訴，招募公司於知悉面試官性騷擾行為之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，此為《性別工作平等法》第 13 條規定之雇主責任。 

若雇主仍置之不理，未盡其職場性騷擾防制責任時，求職者得向地方政府主管機關檢舉，主管機關得依同法第 38 條之 1 規定，處新臺幣 10 萬元以上 50 萬元以下罰鍰，公布雇主公司名稱、負責人姓名，並限期令其改善。

作者：陳業鑫

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