同事間「冷暴力」是職場霸凌？

在英國也曾發生類似案例。 

福特汽車在英國有一間經銷商，員工 Malgorzata Lewicka 女士聲稱受到公司同事的職場霸凌。她被霸凌的事證是：每月一次的「非正式員工聚餐」上，主管會詢問所有同事，要不要一起訂披薩，唯獨她被刻意「獨漏」掉。

Lewicka 女士屢次向公司投訴，情況還是沒有改善，她一氣之下告上法院，雖然公司方面辯解聲稱因為 Lewicka 是「兼職人員」，工時只到中午一點，所以沒有參與聚餐的資格，但法院仍判決該公司放任同事的行為，對 Lewicka 女士構成歧視及職場霸凌，須賠償 2.3 萬英鎊，折合當時匯價約新台幣 88 萬元。

我國勞動法令如何規範職場霸凌？

由於社會環境變遷，國際勞工組織在職業安全衛生公約第三條述及之「健康」（health），定義為包括「直接與工作安全及衛生有關而影響健康之生理與心理因素」。世界衛生組織（WHO）亦對健康之定義為：健康乃是一種在身體上、精神上之圓滿狀態，以及良好適應力，而不僅是沒有疾病和衰弱之狀態。因此我國追隨國際潮流，在 2013 年修正職業安全衛生法時，將「保護勞工健康」修正為「保護勞工身心健康」，以彰顯保護勞工生理及心理健康之意旨。 

因此依職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款及職業安全衛生設施規則第 324 條之 3 規定，雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取預防措施，建構不法侵害行為規範，亦即俗稱之職場霸凌防制責任。

職場霸凌的行為樣態有哪些？

勞動部職業安全衛生署依據上述法令，制訂之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，開宗明義即強調關注勞工「社會環境因子引起之心理危害（psychosocialfactors）」，亦即勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等，此等不當行為，對於受害之勞工不僅涉及安全健康、人權問題，也涉及組織效率問題，進而影響國家整體經濟發展，而為主管機關關注規範行為，並為雇主防制責任範圍。

勞動部職安署於 2022 年 8 月 18 日修正執行職務遭受不法侵害預防指引，職場不法侵害行為自主檢核表，列舉職場不法侵害具體樣態如下：

1. 總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。 
2. 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。 
3. 以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。
4. 在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。
5. 在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。
6. 給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。
7. 剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。
8. 讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。
9. 不准被霸凌者請假。
10. 不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
11. 給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。
12. 突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
13. 將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。
14. 用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。
15. 在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。

上開指引進一步指出，為避免職場內主管或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢，超越業務合理範圍而加諸職場內同仁精神、身體上痛苦，或使其工作環境惡化之行為，雇主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化。

勞工如何對抗職場霸凌？

依前述法令及指引規範內容，若主管或雇主放任同事對特定員工進行上述「冷暴力」、「刻意孤立」、「排擠」、「打壓」等行為時，很可能構成職場不法侵害（職場霸凌），此時員工應該勇敢站出來申訴，要求公司提供保護並介入調查，防止員工被持續實施冷暴力之職場霸凌，提出申訴之勞工，受職業安全衛生法第 39 條第 3 項保護，雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。 

若雇主未對員工盡保護責任，員工可向主管機關進一步檢舉，主管機關調查屬實者，得依同法第 45 條規定，處事業單位新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。員工若因此身心受創，亦可向實施職場霸凌行為之主管、同事及未盡保護責任之雇主公司求償。

作者：陳業鑫

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