現在的職場生態變化，會越來越容易遇到員工有「安靜離職」的狀況。Resume Builder與跨國新創公司Insider的報告指出，有21%～50%的員工坦承自己「只是完成份內工作、不再額外付出」。這不只是新世代的「躺平」，也已蔓延至中生代職場工作者。企業領導者若忽視這股潛流，將面臨績效滑落、團隊士氣崩解與高離職率的連鎖反應。

為什麼會安靜離職？職場冷漠的兩大成因

安靜離職的背後並不複雜，本質是兩件事：工作倦怠與投入感缺失。 這兩個問題看似個人狀態，實則反映的是組織氛圍與領導方式。

1.職業倦怠：來自長期過載、不被理解、缺乏控制感的日常工作安排，最終導致心理關機。

2.投入感低落：來自缺乏意義感、無法連結團隊或組織目標，也不再覺得努力會被看見。

企業若只聚焦於「績效評估」或「激勵機制」，反而可能錯失提前修補裂痕的契機。關鍵在於領導者要懂得辨識、傾聽、並主動調整組織的節奏與溝通方式。

提升員工參與感的 5 個團隊習慣

1. 建立心理安全？先別讓人覺得「說錯話會出事」

「可以自由發言」這句話，不該只存在於企業手冊。員工說真話的代價是什麼？會被主管記恨？被貼上「情緒化」、「不成熟」的標籤？

真實的心理安全，是員工能「說實話不用選字」。如果說了一次「我不同意這個方向」，下次就被排除在決策之外，沒人會再開口。

你可以做的事：

• 當有人提出反對意見時，當場給出正面回應：「謝謝你說這個，我們來討論」。
• 偶爾主動分享你自己搞砸的經驗，破除「主管不會錯」的神話。
• 在會議結尾問：「還有沒有人覺得我們漏了什麼？提出來我們討論」。

若想為團隊創造信任的氛圍，你可以從這一篇的做法開始，由自己以身作則，例如：勇於承認錯誤、誠實地提出想法、對他人的想法抱持開放的態度等。

2. 調整節奏，不是要你幫他做事，是別再默認「加班」=「專業」

大多數主管不是沒心，而是忙到沒注意：那個總是說「我來就好」的人，其實早就累到麻木。

加班不是問題，不知盡頭的超載才會讓人關機。你不問，他不說，最後累到人不在了才知道要介入，這才是真的管理失職。

你可以做的事：

• 定期檢視團隊週工時與任務分配，自己動手拆專案，別只說「大家互相cover」。
• 每週問一件事：「最近有哪件事其實可以不用做，但我們一直在做？」
• 對時常超時工作的員工說：「這件事我們來討論替代方案，不能再用你來撐」。

3. 工作/生活平衡不是跟潮流，是不要讓人覺得「做得多就是笨」

一個職場最毒的訊號是：「準時下班=不夠認真」。

這種文化會讓真正有效率的人選擇隱藏，讓習慣全力以赴的人變成被壓榨的主力。久了，就只剩下兩種人：過勞的人和逃走的人。

你可以做的事：

• 若有人效率高、準時下班，要在團隊中公開表揚：「她這週任務完成得很好，而且還很準時結束，這是我們要學習的節奏」。
• 當有人「晚回訊息」，不要問「怎麼那麼慢」，而是反過來檢查：你發訊息的時間是不是不合理？
• 自己先做到不在週末傳訊息，不丟緊急任務，否則再多倡導都是假象。

4. 不只是「收集團隊意見」，是讓意見真的改變事情

你說「開放意見」，但員工心想：「講了也沒用，還會惹事。」不是因為他們冷漠，是因為你從沒把他們的話當一回事。

收集意見不是發問卷、開匿名箱，而是創造一種「說出來不會白說」的經驗累積。當員工看到某個流程真因為他一句話改了，他下次就更敢講。

你可以做的事：

• 每次收集意見後，選出 1–2 個真的馬上調整的地方，並公告「這是根據大家建議調整的」。
• 在週會前先預告一個需要共識的議題，讓大家有時間想清楚再提意見。
• 對說出尖銳話的人，會後私訊感謝他願意講難聽的話。

5. 不強迫每個人都要「有熱情」，但要懂他為何留下

不是每個人都想升官發財，也不是每個人都會說出「我希望公司更好」。

有人想穩定、有人重視專業、有人只想把事情做好不被干擾。你想要投入度，就必須了解：他們留下的理由是什麼，而不是用你的熱情套用在他們身上。

你可以做的事：

• 問員工：「你覺得現在這份工作的價值是什麼？有哪一點讓你留下？」
• 不把沉穩員工視為「不積極」，反而思考怎麼讓他們在專業上持續被看見。
• 使用 Emergenetics 等工具，看懂員工的思維偏好，不是改變他們的動機，而是順著他們設計環境與任務。

提升員工幸福感與工作動能的 5 個具體做法

1. 定期確認，不是追蹤進度，是問「你還好嗎？」

大多數主管自以為「我都讓他們有彈性了」，但其實你只是沒再關心過他們的狀態。

狀況確認不是問：「你最近專案進度如何？」而是問：「最近的狀況你自己打幾分？我們需要調整什麼嗎？」這才是預防安靜離職的對話。

怎麼做：

• 每兩週安排一次 15 分鐘對話 slot，只談狀態與感受，不談任務。
• 若覺得尷尬，可以用簡單的量表引導：「這週工作體感1～10分？原因是什麼？」

2. 你對員工真的「感興趣」，還是只是想把工作交給他？

建立關係不是拍拍肩膀說加油。真正的關係建立，是你願意多問兩句，記得對方的習慣，調整溝通方式配合他。

主管總覺得「他怎麼都不回應？」但你從沒想過，他只是討厭你用語音訊息、討厭你每件事都私訊不寫清楚。

怎麼做：

• 用 3 分鐘做一件事：問對方喜歡怎麼開會、偏好文字還語音、週一還週三壓力最大。
• 若不熟，可先在小組裡做一次共識活動：「每個人說出1個討厭被指派任務的方式」。

3. 讓他發揮長處，不是灌雞湯，是不要再亂派事

你說要讓人發揮潛能，結果報表讓創意型員工寫、社群讓分析偏好的人搞——只因為沒人做，就硬塞任務。

每個人都有優勢，但主管不做職能盤點，就只能「誰空就給誰」，這是最不負責任的排人方式。

怎麼做：

• 使用工具（像 Emergenetics）盤點團隊偏好：誰適合統整、誰擅長講解、誰偏好新創、誰適合流程優化。
• 調任務時不是先問「誰有空」，而是問「這任務需要哪種能力？」

4. 成長不一定要升官，而是知道「我還能去哪裡」

美國暢銷作家Daniel Pink在《動機，單純的力量》中提及了「掌控人生方向」以及「持續精進自身熱忱」對一個人的影響力，而領導者恰恰能透過這兩者將安靜離職的影響降到最低；試著去了解員工們想如何在自己的職場角色、職業生涯或是專業技能上持續成長。這樣的認知可以幫助領導者給予他們適切的訓練與發展機會，以及長期的未來成長計劃。

不是每個人都想當主管，更多人其實是因為沒選項，只能走升遷這條路；但強迫一個人進階管理，只會讓他既痛苦、又拖垮別人。

企業若沒有橫向成長路徑，就會逼出更多安靜離職：他不想升，但又不能退；只能待著當「高工時低情緒」的資深員工。

怎麼做：

• 明確列出：「在本職位停留也能有的橫向成長路線」（如 mentor、專案主持人、訓練設計師）。
• 問一句話：「你想要的『更進一步』，長什麼樣？」

5. 真正的認可，是讓人知道「你有看見」

你不用變身雞湯講師，但你需要讓對方知道：「我看見你有做到。」

不是表揚，而是讓每個人知道：「你現在做的這件事，在團隊裡有影響。」人不是需要被誇，而是需要被看見。

怎麼做：

• 每週固定在公開頻道（Slack、Line、會議）講一件你觀察到的具體行動與貢獻。
• 若團隊氣氛低調，也可私下發出「我有注意到你上週協助新同事 onboarding，這讓他安心很多」。

安靜離職是你領導盲點的照妖鏡

安靜離職不是員工的錯，而是組織的回音。當一個團隊開始集體冷卻，你該做的不是更多壓力測試或績效工具，而是重問自己：我們給人留下來的理由，是什麼？

領導不是製造服從，而是設計一個值得各方人才投入的場域。若你願意從理解人性開始，從辨識思維偏好與工作風格著手，Emergenetics 將會是你修復連結、重啟動能的最佳槓桿。

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