2025-07-11
許家豪
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關於離職,馬雲曾說只有兩大原因:「錢,沒給到位;心,委屈了。」 但馬雲沒說的安靜離職可能是「錢,給到位;心,不在了。」
現在的職場生態變化,會越來越容易遇到員工有「安靜離職」的狀況。Resume Builder與跨國新創公司Insider的報告指出,有21%~50%的員工坦承自己「只是完成份內工作、不再額外付出」。這不只是新世代的「躺平」,也已蔓延至中生代職場工作者。企業領導者若忽視這股潛流,將面臨績效滑落、團隊士氣崩解與高離職率的連鎖反應。
安靜離職的背後並不複雜,本質是兩件事:工作倦怠與投入感缺失。 這兩個問題看似個人狀態,實則反映的是組織氛圍與領導方式。
1.職業倦怠:來自長期過載、不被理解、缺乏控制感的日常工作安排,最終導致心理關機。
2.投入感低落:來自缺乏意義感、無法連結團隊或組織目標,也不再覺得努力會被看見。
企業若只聚焦於「績效評估」或「激勵機制」,反而可能錯失提前修補裂痕的契機。關鍵在於領導者要懂得辨識、傾聽、並主動調整組織的節奏與溝通方式。
「可以自由發言」這句話,不該只存在於企業手冊。員工說真話的代價是什麼?會被主管記恨?被貼上「情緒化」、「不成熟」的標籤?
真實的心理安全,是員工能「說實話不用選字」。如果說了一次「我不同意這個方向」,下次就被排除在決策之外,沒人會再開口。
你可以做的事:
若想為團隊創造信任的氛圍,你可以從這一篇的做法開始,由自己以身作則,例如:勇於承認錯誤、誠實地提出想法、對他人的想法抱持開放的態度等。
大多數主管不是沒心,而是忙到沒注意:那個總是說「我來就好」的人,其實早就累到麻木。
加班不是問題,不知盡頭的超載才會讓人關機。你不問,他不說,最後累到人不在了才知道要介入,這才是真的管理失職。
你可以做的事:
一個職場最毒的訊號是:「準時下班=不夠認真」。
這種文化會讓真正有效率的人選擇隱藏,讓習慣全力以赴的人變成被壓榨的主力。久了,就只剩下兩種人:過勞的人和逃走的人。
你可以做的事:
你說「開放意見」,但員工心想:「講了也沒用,還會惹事。」不是因為他們冷漠,是因為你從沒把他們的話當一回事。
收集意見不是發問卷、開匿名箱,而是創造一種「說出來不會白說」的經驗累積。當員工看到某個流程真因為他一句話改了,他下次就更敢講。
你可以做的事:
不是每個人都想升官發財,也不是每個人都會說出「我希望公司更好」。
有人想穩定、有人重視專業、有人只想把事情做好不被干擾。你想要投入度,就必須了解:他們留下的理由是什麼,而不是用你的熱情套用在他們身上。
你可以做的事:
大多數主管自以為「我都讓他們有彈性了」,但其實你只是沒再關心過他們的狀態。
狀況確認不是問:「你最近專案進度如何?」而是問:「最近的狀況你自己打幾分?我們需要調整什麼嗎?」這才是預防安靜離職的對話。
怎麼做:
建立關係不是拍拍肩膀說加油。真正的關係建立,是你願意多問兩句,記得對方的習慣,調整溝通方式配合他。
主管總覺得「他怎麼都不回應?」但你從沒想過,他只是討厭你用語音訊息、討厭你每件事都私訊不寫清楚。
怎麼做:
你說要讓人發揮潛能,結果報表讓創意型員工寫、社群讓分析偏好的人搞——只因為沒人做,就硬塞任務。
每個人都有優勢,但主管不做職能盤點,就只能「誰空就給誰」,這是最不負責任的排人方式。
怎麼做:
美國暢銷作家Daniel Pink在《動機,單純的力量》中提及了「掌控人生方向」以及「持續精進自身熱忱」對一個人的影響力,而領導者恰恰能透過這兩者將安靜離職的影響降到最低;試著去了解員工們想如何在自己的職場角色、職業生涯或是專業技能上持續成長。這樣的認知可以幫助領導者給予他們適切的訓練與發展機會,以及長期的未來成長計劃。
不是每個人都想當主管,更多人其實是因為沒選項,只能走升遷這條路;但強迫一個人進階管理,只會讓他既痛苦、又拖垮別人。
企業若沒有橫向成長路徑,就會逼出更多安靜離職:他不想升,但又不能退;只能待著當「高工時低情緒」的資深員工。
怎麼做:
你不用變身雞湯講師,但你需要讓對方知道:「我看見你有做到。」
不是表揚,而是讓每個人知道:「你現在做的這件事,在團隊裡有影響。」人不是需要被誇,而是需要被看見。
怎麼做:
安靜離職不是員工的錯,而是組織的回音。當一個團隊開始集體冷卻,你該做的不是更多壓力測試或績效工具,而是重問自己:我們給人留下來的理由,是什麼?
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全腦思維Michael博士
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