此修正條文草案於 2025 年 3 月 28 日公告，草案預告至 4 月 11 日止，勞動部歡迎各界提出意見。後續也會針對雇主團體跟勞工團體展開說明會說明草案內容，盼5月前送至立法院議決，成為有拘束力的法律。

以下說明係根據勞動部公布之「職業安全衛生法職場霸凌防治專章及部分條文修正草案」內容，就「職場霸凌的定義」、「認定要件」與「雇主應負之責任」分別介紹。

單次冒犯威脅侮辱會構成職場霸凌嗎？

會的，如果情節重大的話。

職安法霸凌專章修正草案於新增的第 22 條之 1 明確定義職場霸凌如下：

「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

由但書可得知，若主管利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致員工身心健康遭受危害，情節重大者，縱使是偶發而非持續發生，仍可能構成職場霸凌。

職場霸凌的認定要件有哪些？

根據草案說明書，職場霸凌認定應考量以下要素：

1. 職務或權勢關係：行為人是否利用其職位或權勢地位(或其他優勢)對勞工進行不當施壓或傷害。
2. 行為是否超出合理範圍：判斷該行為與工作必要性、合理性之關聯，可透過公司工作規則、內部規定或勞動契約等進行檢視。
3. 行為方式與頻率：包括言語或行動上之不當攻擊、嘲諷、排擠、羞辱、施壓或其他等可能形塑敵意環境的作為。
4. 對勞工造成身心傷害之風險：即便尚未出現明顯的身心傷害，只要該行為具有令勞工罹病、身心負擔過大之高度風險，即應警示並防範。
5. 例外之偶發重大事件：若行為雖屬單一事件，但已構成「情節重大」(如嚴重侮辱或造成立即且顯著傷害)，仍可能直接被視為職場霸凌。

員工人數 10 人以上的雇主就有特別的防治責任？

草案就雇主責任作出具體規範，包括預防措施及接獲申訴時的處理機制，重點如下：

1. 預防與管理義務

必要措施：雇主應採取必要措施防治職場霸凌發生。

2.規模區分

(1)僱用勞工人數達 10 人以上：應訂定「職場霸凌申訴管道」，並公開揭示。

(2)僱用勞工人數達 30 人以上：除前述申訴管道外，尚須訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並在工作場所公開揭示。

3.即時有效的處置程序

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，不論是接獲申訴或由其他管道知情，均應立即採行以下措施：

(1) 避免申訴人再度受到霸凌

(2) 視情況提供必要之協助(如心理諮詢、法律諮詢、調整工作場所或內容等)

(3) 啟動內部調查；如申訴人同意，得先行協調；協調不成則續行調查

(4) 調查結果若認定屬職場霸凌成立，應對行為人做適當之懲處或處理

(5) 調查及協調原則：須保持客觀、公正、公平，給予雙方充分的陳述與答辯機會。

(6) 申訴登錄：雇主接獲申訴時、及調查後若認定屬職場霸凌成立，都應上傳至中央主管機關指定之網站以利追蹤統計。

(7) 外部申訴及主管機關介入：若被申訴人為最高負責人，勞工可「逕向地方主管機關」提起申訴。

如雇主未依前述規定落實職場霸凌防治措施，例如未設定管道、未調查、未提供保護措施等，勞工也可依職業安全衛生法第39條規定，向主管機關或勞動檢查機構申訴。

未落實職場霸凌防治責任的雇主將面臨哪些罰則？

企業若未依上述規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，可開罰 3 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。

雇主如果在接獲申訴後未處理或對申訴人處以不利對待，可開罰 3 萬到 75 萬元，若雇主未通報或者是未依規定採取防治措施經通知仍未限期改善，也會開罰 3 萬到 75 萬元；另外若最高負責人經調查認定是霸凌行為人也可開罰 1 萬至 100 萬元。

作者：陳業鑫

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