OKR最適合誰使用?

OKR最適合30個人上下的公司，甚至少於30個人，只有10個、15個人也很適合；由鼎新知識學院輔導的大型公司案例中，有個個案公司也是使用OKR進行目標管理，但同時間KPI仍持續使用。

此個案中，當初請鼎新電腦的策略長　林隆潤先生進行管理工具BSC(The Balanced ScoreCard平衡計分卡)的導入、教育訓練與調整後，展開年度規劃並制定KPI後發現，如何認領KPI指標，故所有員工都很清楚，因為該KPI制度已行之有年；然而清楚了自己的KPI標準後，則後續再行導入與使用OKR，讓每季的目標績效管理順利轉動以確保KPI會被達成！

而我們通常會先設定季度目標；O(Objectives)會有一個認養人，接著認養人會往下展開KR (Key Results)關鍵成果指標，通常只會有三個KR指標；往下展開後，通常O(Objectives)會跟季度中對公司或團隊最重要的事情掛勾，但不會是金錢，例如範例：「這個季度業績目標是達標1000萬」，則是錯誤的設定方式。

季度目標的設定而且必須是方向明確，但有點模糊的目標。

OKR即是目標及關鍵結果

O(objectives)：目標，即是我們要做什麼事情? 書上都會說，目標越清晰越好，但老師持有不同觀點。

KR(Key Results)：關鍵結果指標，老師前面提到關鍵指標要設定幾個為好? 以不超過3個為最佳，切記千萬不要貪多，因為有捨得才會有好的策略形成。

OKR要注意什麼事情?

OKR的定義，老師在此不做贅述，更重要的是OKR與KPI的差別性。

以導向來說：

OKR－目標成果導向

KPI －績效目標導向

KPI是說到要做到，而OKR則是大膽承諾，俗話說「打破不要錢」

以考核來說：

KPI －考核內容是什麼，則員工就要去完備，就必須往哪走，進行向下管理。

OKR－企業想往哪走，員工自己要確保跟企業的方向一致，進行向上跟進。

因此，OKR與KPI於方向與概念是不一樣的。

設置OKR的原則

目標設定需以一段時間為衡量，通常為一個季度，而關鍵結果用來判定到期時目標是否達成?

設置O的原則必須要鼓舞人心，讓員工覺得有玩頭，因為不是老闆要求員工怎麼做，而是員工自發性的認為可以這麼做，並自己壓定目標與設定計畫；也因如此向心力才會存在，因此，OKR是觸發向心力的一個很好的工具與模式！

而O(Objectives)還需要有時間限制，可以是一個月或一季；當然有些團隊會用一個月快速堆疊完成，也有些團隊會用一個季度來進行轉換；然後我們將透過團隊目標來進行團隊橫向連結，沒有英雄主義，只有英雄聯盟，我們必須跟別人共同完成的Ｏ(objectives)才能設定Key Results；如果只有自己即可完成，則不叫Key Results，甚至只能稱為KPI中的PI而已。

上圖中的紅圈代表什麼呢? 其實這非常重要，因為它代表著O(objectives)，有時候我們設定好目標，可能最後沒有達到理想的效果，但沒關係，因我們目標對了，就可以繼續走下去。

但也可能是另一種狀況，我們雖然達標了，但目標設定或過程不夠漂亮，或是設定跑出了理想範圍外，則變成贏了，也是輸了。

專家：周哲仲

現任：鼎新電腦 智能製造暨行業戰力中心 副總經理

專長：OKR 團隊工作坊 ( 目標與關鍵結果管理工具 )、電子商務行銷 ( 新創電商經營管理 )、網路行銷與消費者心理 ( 消費者心理網路口碑傳遞 )、團隊共識與激勵 ( 共識營、探索營 )、人際與溝通技巧 ( 衝突與協調 )、攝影與影片製作應用 ( 0-1 網路行銷圖影教學計畫 )、認知學習工作坊 ( 學習記憶工具實作 )

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