專案管理
溝通說服
經營管理
一次搞懂!OKR 跟KPI 關鍵差異,目標管理怎麼幫公司有效溝通,除了提升溝通效率,也帶你手把手落地執行! OKR核心是方向與關鍵指標,採取的方法是目標拆解,一層一層逐步解構。 但重要的是,OKR與KPI不同,OKR不連接到績效考核,更注重實際的引導向為激勵夥伴,勇敢的共識一個有點高,卻墊起腳尖、跳一下勾的到的目標。
OKR最適合30個人上下的公司,甚至少於30個人,只有10個、15個人也很適合;由鼎新知識學院輔導的大型公司案例中,有個個案公司也是使用OKR進行目標管理,但同時間KPI仍持續使用。
此個案中,當初請鼎新電腦的策略長 林隆潤先生進行管理工具BSC(The Balanced ScoreCard平衡計分卡)的導入、教育訓練與調整後,展開年度規劃並制定KPI後發現,如何認領KPI指標,故所有員工都很清楚,因為該KPI制度已行之有年;然而清楚了自己的KPI標準後,則後續再行導入與使用OKR,讓每季的目標績效管理順利轉動以確保KPI會被達成!
而我們通常會先設定季度目標;O(Objectives)會有一個認養人,接著認養人會往下展開KR (Key Results)關鍵成果指標,通常只會有三個KR指標;往下展開後,通常O(Objectives)會跟季度中對公司或團隊最重要的事情掛勾,但不會是金錢,例如範例:「這個季度業績目標是達標1000萬」,則是錯誤的設定方式。
季度目標的設定而且必須是方向明確,但有點模糊的目標。
O(objectives):目標,即是我們要做什麼事情? 書上都會說,目標越清晰越好,但老師持有不同觀點。
KR(Key Results):關鍵結果指標,老師前面提到關鍵指標要設定幾個為好? 以不超過3個為最佳,切記千萬不要貪多,因為有捨得才會有好的策略形成。
OKR的定義,老師在此不做贅述,更重要的是OKR與KPI的差別性。
以導向來說:
OKR-目標成果導向
KPI -績效目標導向
KPI是說到要做到,而OKR則是大膽承諾,俗話說「打破不要錢」
以考核來說:
KPI -考核內容是什麼,則員工就要去完備,就必須往哪走,進行向下管理。
OKR-企業想往哪走,員工自己要確保跟企業的方向一致,進行向上跟進。
因此,OKR與KPI於方向與概念是不一樣的。
目標設定需以一段時間為衡量,通常為一個季度,而關鍵結果用來判定到期時目標是否達成?
設置O的原則必須要鼓舞人心,讓員工覺得有玩頭,因為不是老闆要求員工怎麼做,而是員工自發性的認為可以這麼做,並自己壓定目標與設定計畫;也因如此向心力才會存在,因此,OKR是觸發向心力的一個很好的工具與模式!
而O(Objectives)還需要有時間限制,可以是一個月或一季;當然有些團隊會用一個月快速堆疊完成,也有些團隊會用一個季度來進行轉換;然後我們將透過團隊目標來進行團隊橫向連結,沒有英雄主義,只有英雄聯盟,我們必須跟別人共同完成的O(objectives)才能設定Key Results;如果只有自己即可完成,則不叫Key Results,甚至只能稱為KPI中的PI而已。
上圖中的紅圈代表什麼呢? 其實這非常重要,因為它代表著O(objectives),有時候我們設定好目標,可能最後沒有達到理想的效果,但沒關係,因我們目標對了,就可以繼續走下去。
但也可能是另一種狀況,我們雖然達標了,但目標設定或過程不夠漂亮,或是設定跑出了理想範圍外,則變成贏了,也是輸了。
專家:周哲仲
現任:鼎新電腦 智能製造暨行業戰力中心 副總經理
專長:OKR 團隊工作坊 ( 目標與關鍵結果管理工具 )、電子商務行銷 ( 新創電商經營管理 )、網路行銷與消費者心理 ( 消費者心理網路口碑傳遞 )、團隊共識與激勵 ( 共識營、探索營 )、人際與溝通技巧 ( 衝突與協調 )、攝影與影片製作應用 ( 0-1 網路行銷圖影教學計畫 )、認知學習工作坊 ( 學習記憶工具實作 )
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