「陳律師，我們公司最近發現一位採購人員，涉嫌收受供應商回扣，金額不少，老闆知道了非常震怒，決定要開除他，以儆效尤，但我們是一家很傳統的公司，以往不曾開除員工，很擔心在法律上站不住腳，請問我們該怎麼做？」 一位傳產公司人資主管問我上述問題。

在懲處員工甚至進行懲戒性解僱前，雇主首先確認勞動契約、工作規則、團體協約等規範之懲處事由，是否有懲處對象違規行為之規定。

懲處事由是否有規定？

依據勞動基準法 70 條規定，勞工應遵守的紀律及獎懲事由，應該規定於工作規則中。此外，若勞動契約、團體協約或其他可認為可規範勞雇雙方權利義務的文件中有規定，亦可援引為懲處事由。

懲處程序是否有規定？

若勞動契約、工作規則或其他人事規範規定懲處必須經由人評會或獎懲委員會決議，公司實施懲戒過程中卻未遵守，後續若員工提起訴訟，法院很可能認定懲處處分無效。

若公司有工會，而且簽訂的團體協約中，也約定懲處必須經由有工會代表參與的人評會決議，則更要堅守團協約定之懲處程序，再實施懲處，以免效力被質疑。

過往有無懲處慣例？

如果公司過往在懲處員工相同行為的過程有前例，應該注意遵守前例形成的慣例。

例如依過去慣例，某公司主管在夜間巡邏時，夜巡時若發現勞工低頭，為確認是在睡覺或是因為身體不適或其他因素，除了拍打門窗引起注意外，還會致電中控室值班人員，由中控室去電勞工查明狀況。若確認是勞工怠工睡覺的情況，再由該名勞工於主管勾選打瞌睡欄位的查核表上簽名確認。

如果後來雇主的夜巡查核程序及步驟與之前作法不同，只是拍打窗戶數分鐘勞工沒有反應，主管就在查核表自行勾選打瞌睡，沒有給勞工簽名確認，跟之前慣例不符，又沒有改變的正當理由，法院認為此次夜巡查核程序並不合理，公司中控室又未保存勞工執勤時的錄影畫面，無法證明勞工怠工睡覺，懲處程序公正性有疑義，認定懲處並不合法。

有無給予懲處對象程序保障？

如果勞動契約、若勞動契約、工作規則或其他人事規範規定懲處必須經過特定程序，當然要遵守。縱使前述文件未明訂實施懲戒之程序，雖然不一定要遵守特定程序，但為了在萬一遇到訴訟時，懲處能具有比較高的合法性及妥當性，建議雇主在懲處員工前，應給予懲處對象陳述意見、提出答辯甚至申復之機會。

最高法院判決曾經表示，雇主有無給予勞工的程序保障，是判斷勞工違規是否「情節重大」的綜合判斷因素。「是否達於此處『情節重大』程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工間之利益而妥為判斷。」（最高法院 101 年度台上字第 2033 號民事判決）

結論：確認事由、遵守慣例及程序保障

綜上所述，雇主欲懲處勞工，必須注意下列重點：

1. 確認勞動契約、工作規則或團體協約之懲處事由
2. 遵循勞動契約、工作規則、團體協約或內部人事規章實施懲戒相關程序規範
3. 公司過往若曾實施懲戒，除非辦法曾經修正，原則上亦應參照前案程序
4. 除非個案上有特殊考量，例如基於公益或正當誠信事由，宜給與懲處對象勞工充分陳述意見的機會，以符合正當法律程序及保障勞工權益之法律原則

作者：陳業鑫

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