「公司明明規定要先申請主管核准才可以加班，但是就有部分員工不理會這個規定，未經核准就自主加班，事後再來吵加班費，公司一旦不給，員工就去檢舉，主管機關就上門勞檢，甚至離職員工也告上法院請求加班費，這樣合理嗎？」

一位上市公司人資長氣憤且不解地向我抱怨。

您的公司對於勞動事件法第 38 條工時推定有對應措施嗎？

勞動事件法於 2020 年 1 月 1 日施行，其中第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這就是大名鼎鼎的「工時推定」規定。

勞動事件法第 38 條規定施行後，勞工如果超過正常下班時間逾時打卡的出勤紀錄本身，例如公司規定下午六點下班，勞工打卡紀錄顯示八點才刷退，則下午六點至八點的時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，就會發生推定加班的效力。

針對「工時推定」，企業應該如何因應？

依勞動事件法第 38 條「工時推定」規定的立法目的，是要減輕勞工的舉證責任，亦即勞工提出之下班後的簽退紀錄，即得推定為工作時間，出勤紀錄本身即有推定加班之效力，勞工不必再提出加班之其他證據，大幅減輕勞工對「加班」之舉證責任。

不過依據勞動事件法第 38 條立法理由，雇主如主張逾時簽退時段中有未提供勞務之情形，得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻逾時簽退紀錄工時之推定。」。各級法院民事判決依據上述立法理由，肯定雇主得提出加班申請制之相關資料，推翻出勤紀錄之推定效力，就可以不將逾時簽退的出勤時段列入加班時數，雇主即無給付加班費之義務。

「加班申請制」不可流於形式化

然而，若企業規定的加班申請制本身流於形式化，讓員工看得到卻吃不到，每次申請加班都無法獲准，或是根本禁止勞工申請加班，實際上的工作量又無法在正常工時內完成，形同常態化的無償加班，法院也可能因此否認加班申請制的作用，而判決雇主仍有給付加班費義務。

名實相符的加班申請制才是正道

由上可知，企業因應勞動事件法第 38 條「工時推定」規定威力，務必將「加班申請制」明確訂入勞動契約、工作規則或加班申請管理辦法中，並且建立「異常出勤紀錄更正機制」，定時就超出正常工時卻無加班申請紀錄的員工出勤予以稽核，確認究竟有無加班之事實，以免時間一久舉證困難，就會陷於勞資爭議頻傳的窘境。

作者：陳業鑫

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