「新人業務難帶，開發碰壁個幾次就心灰意冷，心態強韌度不足，

時常就要給予愛的鼓勵，我哪有這麼多時間，誰要來鼓勵我。」資深業務經理阿志嘆道

話音剛落，咖啡還來不及送進嘴哩，阿志馬上又補充：

「不過資深業務更難帶，業績交不出來，叫他產品多給一點，

卻跟我說已經提過了，不講不氣，我一看提案，靠！只推薦兩種產品，難怪總是無法成交。」

看阿志振振有詞，彷彿信心滿滿，我隨即請教：「那如果這案子是你的，那你會怎麼做？」

「那還用說，需求先探準，合適產品推進去，主力擺中間阿！」阿志志得意滿

「果然資深老專業，如此一來不就百百成交，打回京師也贏定了？」我試著逗弄阿志舒緩一下情緒

「唉唷，業務這種事哪有一定成交，不過，我們可以提供寶貴的經驗給他們，無奈就是那群資深的怎樣都講不聽」阿志解釋著

「那他們有來問過你或尋求協助嗎？」

「你說對了，從來不來問，每次就我一直講，像極了獨腳戲。」阿志再度嘆氣

主管的苦，一直講卻沒人想聽(來源:google)

果然是猛將出身的主管

最常見猛將出身的主管大概就是業務了，由於業績好、能力強，一旦當組織有主管需求時，

這類型的猛將特別容易脫穎而出，相對的，也有絕大的比例在領導之路上慘遭滑鐵盧的經驗。

其原因有二：

1.認知不同：

老闆希望讓猛將來帶領團隊主要用意還是希望能複製高強的業務能力給組員，同時提升整體業務能力。

2.做法不同：

老闆著重的優質主管要能帶能教，而一般直升的猛將習慣自我衝鋒，一人衝在最前面，回頭吶喊組員快跟上。

長期下來，組織容易疲乏，因為老闆要的猛將沒有給到，猛將要的組員可能還有一段很長的距離，彼此身心俱疲。

建議本質是好，當誤用時本意就是壞透了

「快跟上快跟上，知道你為何跟不上嗎？因為你……」

「這個案子你本來就要……，吼，到底要講幾次」

「這樣不對，根據我的經驗，你照我說的就對了」

猛將忙碌的生活中，有一個很大的部分在於指導與建議，

「部屬不會，本來就是要教與經驗傳承阿！」阿志嘗試解釋做法

「以幫助部屬成長是建議的根本，這樣很棒，重點是部屬感覺到了？」

一旦部屬沒有感覺到猛將的真心，那就容易換絕情了。

「這種事也要插手，不然你自己來啊」

「這種作法只有你想的到，阿不就你最聰明，別人都是阿呆」

「需求我早對好了，我有我的目的，你不知道的人在熱鬧什麼」

阿志為之一驚 「不會吧！」

建議當然要給，使用前仍要先詳閱公開說明書

建議給的好，部屬績效沒煩惱；萬一建議給不好，那就瑣事催人老。

因此如何給建議，我提供幾個面向參考:

1.部屬先伸出手:

有伸出手尋求協助時，建議讓部屬先提供看法，然後再一同討論；

如果沒有伸出手，那就利用會議或者是回報時來評估與了解進度。

2.以討論來包裝:

講太少怕部屬感受不到真義，講太多又好像部屬很不聰明，

然而，較厲害的做法可以是，透過討論，讓部屬把你想要的自己說出來。

3.先了解對方目的與想法:

部屬能夠且願意說出來總是好，建議先敞開心房才能夠接續後面的討論，

這邊最擔心的就是部屬還沒說，主管就先批完了。

4.是幫助對方而不是控制對方:

部屬如果可以成長，那主管不也就輕鬆了許多，

讓部屬成長的方式除了告訴他怎麼做之外，促進思考也是一種技巧。

5.誰決定誰負責:

結果出來之前，即便主管有再多經驗，但誰的好誰的壞還很難定論，

如果部屬堅持，那也無彷，負責的程度講在前頭，彼此都是學習。

結論:

能夠當到主管確實都是很有實力的，而主管這個職除了要創造業績之外，

對於部屬的培育與指導更是職責所在，適當的時機給予適當的協助，相信我們也都能成為一個快樂的主管。

以上是柏帆學長的職場經驗分享, 謝謝你的收看.

若有任何想法或建議,歡迎在底下留言或至臉書粉專.

更多的主管痛點解密,我們下次見.

[追蹤柏帆學長看這裡] FB: https://www.facebook.com/pofanchen387/?modal=admin_todo_tour