確實如此。去年 (2023年) 因應 me too 風潮而引發的性平三法修正，對於規範工作場所性騷擾防治的性別平等工作法 (下稱性工法) 全部修正條文已於 2024 年 3 月 8 日施行。這次修正條文內容加重雇主對於職場性騷擾防治責任，並依據雇主雇用員工人數規模而有些許差異。 

若企業僱用員工人數達到 3 位數即 100 人以上時，依據性工法及勞動部依性工法第十三條第六項規定訂定「工作場所性騷擾防治措施準則」(下稱準則)，有些程序細節及技術性議題，與 99 人員工以下規模的中小企業有所差異，必須由企業人資部門預先規劃因應。

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1. 調查(檢調)-處理(審判)分立模式

依準則第 13 條第 2 項規定，僱用受僱者 100 人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴「處理單位」外，並應組成申訴「調查小組」調查之。 

亦即員工人數在 100 人以上的企業，必須採用類似司法訴訟程序的調查(檢調)-處理(審判)分立模式，將調查工作與確認、處理措施分開，由不同單位或任務編組負責。

2. 遴選具性別意識的專業人士加入申訴單位

又依性工法第 13 條第 3 項規定，雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。 

這裡提到專業人士，雇主得自中央主管機關建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。

3. 申訴處理單位女性比例不得低於 2 分之 1

再依準則第 12 條規定，雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。僱用受僱者三十人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。 

依準則第 13 條規定，雇主接獲申訴後，應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。 

如果你的公司員工人數在 100 人以上，請遵循上述規定處理職場性騷擾，以免觸法而不自知。

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作者：陳業鑫

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