在全球缺工且重視ESG議題的趨勢下，不少企業將人力資源管理（Human Resources，簡稱HR）升格為重點發展部門。全球人資顧問公司顧能（Gartner）在2024年10月完成「2025全球人資工作重點調查」中，全球1,400位人資領袖（其中有49％為人資長）點出了2025年最重要的5項人才管理趨勢：

1.領導人和經理人發展

75%人資認為經理人缺乏應對挑戰的能力，更有69％認為企業領導者並不具備引領改變的能力，領導力培訓刻不容緩。

2.組織文化

好的企業文化將會提升員工表現、士氣和人員留任意願，不過卻有57%人資認為經理人未積極推動企業文化，從員工的角度看，也只有23％反應工作中有融入企業文化。

3.策略勞動力規畫

企業人力規劃的層級從「人數規畫」提高到「人才技能再造和升級」，但目前僅15%的企業真正做到。

4.變革管理

74％的人認為他們的經理人不具備帶領團隊變革的能力，更有73%認為他們的員工對變革感到疲憊，影響士氣、留任率和心理安全感。

5.人力資源科技

選擇科技工具不只為提升效率，更要創造人才留任與業務成長的可能。

然而，55％的HR認為目前使用的科技平台並不足以符合組織需求，因為除了以往傳統認知中的人資工作內容，如招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估之外，HR已演進到不只是單純管理「人」，而是必須主導企業文化、打造企業形象，甚至還要結合企業資源達到效益最大化。

迎接新時代挑戰，HR須進化成企業的「研發單位」

企業面臨全球市場的快速變化及缺工的挑戰，除了努力招募，還得培育組織內部員工，並提高人才留任率，因此HR變成了背負全公司希望的重要角色，各部門的多項需求都和HR有關。而HR也從以往的行政單位變成企業的「研發單位」，為達到「讓人力有更好的運用」、「提升員工體驗」、「讓員工喜歡公司願意留任」的目的，必須針對員工面向做深入的研究與創新。

曾提出「人力資源三支柱」、有「現代人力資源之父」之稱的戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）認為，HR不能再侷限於傳統的責任範疇，必須跨出組織，除了為員工，還要為客戶甚至社區等各方利益相關者創造有意義的價值。而人資長能為員工做的最重要的一件事情就是「打造一個能在市場上取得成功的組織」，必須要可以為公司創造市場上的價值，也就是以「由外而內」的視角來看到人力資源。

且根據IBM商業價值研究院研究發現，員工投入程度與顧客體驗分數，約有70%的關聯性；若每位顧客滿意度提高5分，約可增加20%的營收平均。由此可見，良好的員工體驗，對顧客滿意度有一定程度的正面影響。因此，企業須一改過往「員工是最重要的資產」的觀念，變成「員工是企業客戶最重要的資產」，員工最終是為客戶提供服務或產品，創建的營收才能回饋到公司。

所以，HR應從外部的期望開始，企業要將HR的職能與客戶、投資者及社會對企業的期望對齊，才能設計出更有效的HR來實現業務目標，從而創造更多元的利害關係人價值，以及提升企業營運績效與聲譽。

1+1等於0.5？接續新舊經驗斷層問題刻不容緩

全球高齡化與少子化作用下，人口結構明顯改變，以台灣來看，2023年底65歲人口數逾32萬人，比前一年大約增加1萬8千人，為近10年新高，顯示退休潮的壓力逐漸增加。在這一波退休潮之下，新世代的經驗傳承也是許多企業的一大問題。

以往企業缺工，認為一個職缺一個坑，再補上一個人就好，但其實沒那麼單純，因為補進來的人力，若是不熟悉作業或心態未到位以致效率低下，這也是一種缺工，於是產生「1+1可能等於0.5」的狀況。也就是老手帶新手，老手增加額外的心理壓力，影響做事情緒又佔據了可運用的時間，無法好好發揮原本效能，新手也在學習還沒變熟手，有疑惑又不敢多問，結果兩個人都做不好。

因此對HR來說，找了一個人進來，不見得就能補上一個缺，而過程中不僅費時費力，還可能最後落得兩頭（老手與新手）空的局面，導致人沒補到位了，經驗斷層也愈來愈大。

延伸閱讀：「新手」上任三把火！小心看不見的隱性缺工

HRM+AI解決的問題之一：降低沉沒成本，資訊活化再利用

無論老手新手，HR都必須花費心力顧好顧滿，但就員工培訓這一塊來說，許多企業卻常遇到一些無用的成本耗費，使得員工培訓原本是公司的重點投資，卻變成一次性費用，回收效益少之又少，甚至為零。

照理說，企業定期進行員工培訓應獲得持續成長的結果，但如果員工學習後沒有轉移到工作行為上，以及反應在績效成果上，那就成了企業投資的損失。

又或是建置系統工具卻棄置不用，例如企業花錢導入的KM知識管理系統，或是費心整理了企業知識共享文件區，包括公司規章或福利制度等等文件，是為了讓員工方便使用，可以快速解答，以節省時間心力；但如果沒有讓員工有好的體驗，像是檔名不易搜索，員工無法精準找到想要的答案，最終從「不好用」變成「不想用」，久而久之，人人不去用，甚至遺忘它的存在，如此一來形同虛設，便成了一大浪費。

像這樣投資已發生且不可收回的「沉沒成本」，在各個大大小小企業中十分常見，若知識文件無法得到妥善運用，公司的投資就無法得到回報，甚至還會影響到員工的成長和企業整體效能。

AI解方：法令規章助手

在大數據時代，即使是人資單位，也得善用即時且精確的數據，以利策略布局，因此人資需要從大量的員工數據，找到引領未來企業的方向。那麼該如何從數據中洞察問題，並找出解方？這必須仰賴更先進、更便利的AI工具，來解決企業原本習慣以人力處理、卻因缺工或人為誤失等因素而造成困難的事務。

不過，即使超過一半的企業認同AI可為人力資源創造價值，事實上卻只有11%的人資長表示自家企業已掌握能釋放人才潛能、資料科學和機器學習的AI技能，顯示企業尚未有足夠的認知，或是未找到合適的工具，來好好的運用AI釋放HR日復一日的繁瑣低效工作。

鼎新的「法令規章助手」，便是人資系統加上AI的應用。企業只要在HRM內建法規網址，就可以一鍵下載法規文件，讓知識得以活用，避免沉沒成本發生。且採不記名提問，讓員工更敢問，企業還可根據「問題用字」篩選相關問題，以多角度感知風險，藉由問題的累積知道組織內的風險點在哪裡，進而著手規劃應對的策略。

HRM+AI解決的問題之二：避免出缺勤自主手動的錯誤與拖延

隨著缺工程度日益嚴重，企業人力吃緊，使得企業管理者更加關注員工出缺勤問題。而一般企業大多是靠員工自主手動發起表單、查詢等傳統互動方式，因此容易產生因地點、設備、多重操作等等制約造成人力與時間的浪費。

加上現今相關法規要求細節越來越多，HR疲於應對員工出缺勤問題與追蹤進度，在缺乏自動化智能應用之下，造成人資效率差；而過度依賴人為自律反饋，還有明定「異常必須本人提出修正」的法規，使得每月結算薪資成了HR的惡夢。

AI解方：智能出勤助手

鼎新的「智能出勤助手」可完成「雲（端）地（HRM）溝通」任務，包括請假申請、銷假申請、補刷卡申請、出差登記等等作業，降低各種拖延因素。

它可透過資料主動發現問題，偵測員工未刷卡等異常狀況，及時掌握員工出缺勤狀況，進而關懷及提醒員工，員工接到到通知後，可直接選擇要申請的項目，就不必再另外進公司系統填表單，即時申請完成，資料也會自動與HRM串聯，降低違反勞動法規風險。

AI可打破場域、時間、設備的侷限，當「智能出勤助手」接收到員工請求，可快速完成缺勤處理及通知協同人員共同完成任務，在APP上完成單據簽核。就算臨時請病假，也只需拿起手機提出請假需求，「智能出勤助手」就會呈現相關選項及進行流程，提升處理繁瑣事務的效率。對員工與HR來說，皆省時又省力。

AI將成企業標配，亦是未來競爭力的關鍵之一

AI的力量在於輔助人而非取代人，讓企業可不需過度耗損有限的人力資源，進而讓人去做更有價值的事。因此，導入AI工具不是成本，而是企業競爭力的投資。

不過，AI是神童而不是神，因此它是需要逐步養成的，其優點是願意學習又學得快，即便學習過程中出錯了，在糾錯之後，下次便會修正改進。

我們常說「百年樹人」，而企業運用AI，也像是種植一棵樹。最初需要選擇合適的種子（AI 模型），在肥沃的土壤中播種（適當的硬體和軟體環境），給予它適量的水分和陽光（資料），讓它能夠學習和成長。

要注意的是，企業必須精心挑選提供給AI資料，因為這將決定AI的學習成果和效能。在AI學習和適應的過程中，可能需要修剪和調整（優化和調整模型）， 以確保 AI 的正確成長。最後，當AI成熟時，便可從中獲得豐美的果實（數據和答案），幫助企業降本提效，並創造新的商機與發展可能。

企業想要吸引及培育多元、高技能的現代化人才，並留住人才，光靠HR的人力難以盡善盡美，勢必要轉型為以AI為核心的敏捷型組織，讓企業擁有創新競爭的優勢，以推動未來發展。

專家：李蓁

經歷：現任鼎新電腦 HRM 事業部協理，負責兩岸人資客戶服務與相關產品開發。

專長：二十年持續在人資管理領域發展，擁有人資各項管理規章設計實務認證、大陸人力資源與勞動關係管理師認證、企業診斷顧問師認證、ESG永續管理師認證以及ESG碳管理師認證，精熟台灣與大陸兩地的用人相關法令。帶領鼎新HR團隊給予客戶全面性的管理諮詢規劃與資訊落地方案，除了兩岸人資管理實務上豐富的經驗，也輔導積累上千家企業管理需求，引領人資系列產品發展，是跨界領域專家。

參考資料：Cheers、Cheers-人資7大能力、Cheers-人力資源定義、Cheers-人力資源之父、經理人、天下雜誌