提及企業轉型的成功關鍵，人才思維與企業文化絕對是重中之重。現今市值突破3兆美元、穩居全球前三大的微軟，曾經也面臨市值不足3000億美元的營運低谷，直到現任總裁薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）進行大刀闊府的改革，推動微軟進行產品與文化上的變革，才扭轉了局面。

在微軟的轉型大計中，重塑企業文化扮演著核心角色。外界普遍認為，微軟將內部文化從競爭導向轉變為團隊協作模式，同時致力培養員工的成長型思維，正是能夠華麗轉身的關鍵所在。而微軟經驗其實也適用於所有推動數智驅動轉型的企業：真正決定轉型成敗的關鍵，不在於科技與技術裝備是否精良，而是人才思維與企業文化的徹底革新。

面對數智驅動轉型的浪潮，企業該如何培養人才，使其具備駕馭「數智驅動裝備」的必要技能與思維模式？以下分享二個培養數智人才的核心重點。

核心重點1：建立全體員工對數智轉型的認同

第一個重點是建立全體員工的認同感。當組織裡的每一個人都能打從心底認同數智轉型的重要性，自然就能形塑出數據驅動與智能營運的企業文化，從而發揮轉型的最大效益。

為什麼一定要建立全體員工對數智轉型的認同感？這是因為企業在轉型過程中，一定會引進新的工具或重塑新的作業流程，有些員工可能可以很快適應這些變化，有些人也許無法或不願改變、還是堅持傳統做法，員工對創新的接受程度不一致，很容易造成內部溝通落差、無法交流，反而不利於組織發展。

但是當員工有了數智轉型認知後，即便無法快速做出改變，也會減少抗拒心理，願意努力學習新事物、運用新科技提高工作效率與生產力，降低組織因推動創新而引起的溝通落差。

核心重點2：數智思維不是寫程式，而是學習用AI發展創新應用

第二個重點是培養員工的數智思維。這不是指要教員工如何寫程式，而是讓他們深入理解AI的工作原理、部署方式及應用限制，同時掌握數智驅動企業的定義和樣貌、數智驅動模式可以為自身與企業帶來哪些幫助等，進而主動提出應用數據與AI的想法。

舉例來說，數智驅動企業的核心概念是SUPA，強調從感知數據（S）、理解數據（U）、規劃模擬（P）到行動處理（A）的運作流程，當員工充分了解此概念後，就能主動發掘日常工作中有哪些問題可以運用SUPA流程來解決，並思考在運用時可以使用哪些數據、AI應該如何理解數據、希望AI做出哪些決策、人機協作方式等，再透過與IT部門協作，將此應用模式落地、讓創新科技可以真正解決工作流程中的痛點。

在數智轉型過程中，最關鍵的不是技術層面的革新，而是思維模式的轉變。當員工認知到AI是賦能工具而不是取代自己的替代品後，才會善用數位工具，不只提高工作效率和學習力，也為企業創造創新動能。以生成式AI打造的虛擬助理為例，它不僅能加速員工完成工作，更能協助員工從中培養駕馭多種職務內容的能力，形成一人可以身兼多職的局面，讓企業在人才聘僱上不需侷限於單一職能，也為企業與員工的聘僱關係開創新局。

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從人才思維轉變開始的數智轉型，不僅能使員工更主動擁抱創新、積極尋求突破，更可強化企業的數位競爭力，從而有效掌握數智時代的挑戰與機遇。

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