根據國發會推估，至今年年底為止，台灣人口中位數會達到 45 歲，亦即有一半的人口都是都是中高齡或高齡的壯世代，辦公室內將有愈來愈多屆齡 65 歲法定退休年齡的優秀工作者，若雇主想留下珍貴人才，或壯世代員工想續留職場發揮所長，可以如何爭取？

今年《勞動基準法》修正了關於退休年齡的規定，明定勞資雙方可協商退休年齡，實務上該注意哪些事項，才能順利延續雇傭關係？

明文規定勞資協商權利，非延後強制退休年齡

我們先來看《勞動基準法》第 54 條條文，第一部分是舊有條文，第二部分畫底線者為此次修法新增：

1. 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：

（1）年滿 65 歲者。

（2）身心障礙不堪勝任工作者。

2. 前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於 55 歲。

舊有的條文規範指的是當勞工滿 65 歲，雇主可以強制勞工退休，意思是如果雇主覺得超過 65 歲的員工很有價值，該員工也有意願工作，不使用強制退休滿65歲的權利，也沒有違法，權利是否行使端看雇主的評估，也就是在工作現場，不少勞工與雇主本就會透過協商，來決定是否延後退休年齡。

此次新設的條文，重點是將原本的非正式協商「明文化」，讓規範更明確，賦予員工主動與雇主爭取延後退休的「權利」，而非由雇主片面延後退休年齡。

實務上，員工在哪些狀況下提出協商最有利呢？

壯世代取得主動權，將之視為開啟新職涯的機會

我建議千萬不要在即將到退休年齡時，才跟雇主協商，而是在自己談判籌碼更高的時候提出，例如你目前 55 歲，是公司重要的中堅份子，你很確定老闆需要你的能力，員工就有比較大的主動權要求提高自己的保障，例如我要工作到 70 歲，65 歲後想要縮減工時，一週工作只三天、加多少薪水等，甚至也不一定要一次延後 5 年，可以每年都跟雇主做一次協商，保留雙方更大的彈性空間。

在這種雇主有求於勞方的狀況下，成功機率才高，就像是禁止工作者跳槽到競爭對手任職，或是自己開同業務公司的「競業禁止條款」，大多是剛入職時就簽下，因為入職時雇主有較大的籌碼，若等你找到工作要離職，才要求勞工簽下競業禁止條款，恐怕就不容易達成。

此外，若延後退休年齡協商無取得共識，雇主仍可以要求年齡滿 65 歲的員工退休；若協商成功，超過 65 歲的員工受《中高齡者及高齡者就業促進法》保障，雇主要小心勿踩到差別待遇的紅線，例如非正當理由減薪、裁員，考績特意評低分等，若違反其規定，最高可以處罰雇主 30 萬以上、150 萬元以下罰鍰，並且公布公司負責人姓名、名稱等。

這次的修法，是讓壯世代員工瞭解自己在老闆眼中、市場上真實價值的好機會，建議工作者多充實自身能力，讓老闆願意付你薪水到 70、80 歲，開啟職涯第二春，也是一項人生里程碑。

作者：陳業鑫

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