編按：面板大廠群創光電 (3481) 爆出員工桃色糾紛在社群平台擴散，一名已婚處長在社群軟體自爆長期婚外情，受不了現在的婚姻，因此多年來都跟公司供應商及客戶婚外情，文中列出3名在不同公司工作的女性，坦言「我很該死，我對不起公司，利用職務之便，知道那些供應商都為了打探公司消息，用身體來換取資訊」。

雖然隔天隨即傳出處長主動請辭消息，但由於婚外情對象可能涉及「身體交換利益」，遇到這種情況，公司可以懲處或合法解雇員工嗎？此議題與企業誠信經營守則有何關係？

「近日新聞喧騰一時的群創處長桃色緋聞，涉及以身體換利益的傳聞，公司可以對他進行懲處或解僱嗎？」

這要看是否影響勞工忠實履行勞動契約及是否企業經營活動而定。

勞工私生活行為是否為雇主可懲戒事由？

如果只是單純的婚外情，不涉及行為人工作表現及企業營運活動者，雇主不能對其懲戒甚至解僱。

最高法院曾經表示「勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。」（82 年度台上字第 1786 號民事判決）

員工婚外情涉及收受回扣、身體交換利益者，雇主得否懲戒甚至解僱？

員工婚外情若涉及身體交換利益，影響公司權益達到情節重大的情況時，公司得依勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之規定解僱勞工。

當然為了保護勞工，並不是勞工有違反勞動契約或工作規則的行為就可以解僱，仍須勞工行為達「情節重大」之程度，惟何謂「情節重大」即為向來法院實務之爭議所在。

最高法院認為，勞基法第 12 條第 1 項第 4 款所謂「情節重大」，必須員工之行為不檢，違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，已足以對於雇主之財務、產品及營運造成重大影響，始足以稱之。

所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，為判斷之衡量標準（最高法院 105 年度台上字第 599 號判決）。

此議題與企業誠信經營守則有何關係？

由於員工不誠信行為將造成企業重大損害，因此員工行為指南之訂定，除可明確將不誠信行為樣態訂入勞動契約及工作規則規範外，更重要者乃在於具體例示何些違規行為構成懲處事由，甚至是「情節重大」得以解僱之法定事由，並賦予勞工必要之答辯、申覆等程序保障、讓員工得以預期不誠信行為之後果，配合回扣、賄賂或不正當利益返還公司之約定條款，讓公司在法律上取得有利基礎。

作者：陳業鑫

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