2023-09-18
知識學院
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當下優秀人才招募不易,公司想要自行培育和留住精英人才,就要依據公司營運狀況,規劃清晰且富有吸引力的薪酬體系,留下適用人才,進而提高公司營運效能。
公司需要訂定清晰的獎金發放辦法,一般是依據企業營運績效來發放。例如:長榮集團,今年旗下長榮海運發放40個月獎金,而長榮航空2個月不到。
獎金是通過努力獲取的,當員工業績超越公司期望,才會有獎金,而不是人人都有。
整合獎勵制度,同樣以績效和職能為坐標軸,設計年終獎金、績效獎金和特殊貢獻獎金分佈如九宮格所示,這樣優秀人才就能拿到更多的獎勵。
公務人員獎金也是和績效有關,其中績效甲等可多獲得一個月獎金。
如果公司要依據KPI來發放獎金,首先要訂定明確且能夠如實反映貢獻度和努力的KPI指標,然後再結合部門KPI和個人績效兩個因素來設計獎金發放辦法。
在疫情衝擊下,2022年很多公司都沒辦法達到經營績效,這種情況下是否要發放獎金?調查來看,2022年平均年終獎金是1.17個月,為近6年來次低。針對2023年的調查,許多企業抱持著較為樂觀的態度,其中,41%的企業有分紅獎金計畫,是近四年來的新高。但大多的企業僅希望給優秀的員工加薪和發放特殊貢獻獎金,而不是人人都有。
績效考核是所有獎勵的基礎,當績效標準不夠明確時,主管和部屬之間就容易產生誤會。
公司發放獎金是希望能夠激勵優秀員工願意繼續為公司努力。獎金發放時,建議主管要對優秀員工做一些鼓勵說明,才會更有效益。
餐飲業2022年受疫情影響,無法實現盈利目標,所以沒有辦法發放年終獎金。但是在如此艱難的情況下,王品還是給所有正職員工安排了0.5個月的特別獎金,並附上一封聲情並茂的郵件,這樣雖然金額少,員工心裡還是會感恩。
同樣是海運行業,因疫情獲益利潤大增,長榮有40個月而陽明竟然只發放8個月,員工可能會認為公司賺再多,其實和員工關係也不大,結果被員工罵到不行。
獎勵是為了留住人才,所以要滿足員工各階段的需求,才能讓團隊更穩定。
針對年輕人,他們需要的不一定是只有錢,一份針對千禧世代的獎勵調查顯示,不僅僅是薪資獎金,留住他們還有很多其他誘因。
公司需定期瞭解市場行情,檢視現有的薪資、獎勵方案是否足夠吸引優秀的團隊持續留在公司,在誘因和機會越來越多的環境中,如何明確訂定標準,努力持續改善。
講師:陳秋菊 顧問
經歷:華宇企管資深顧問,有20年之產業界經驗、20年的管理顧問經驗。
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