薪資對員工的意義

1.薪資設計依據

員工通常期望薪資能夠滿足自身生活水準，符合市場需求，並且透過工作能夠產生價值，做出貢獻。所以，通常在薪資設計時，會依據職務別、績效、技能和市場導向四大項來考量。

2.職等職級薪資對照表

公司需設計職等職級薪資對照表，讓員工可以清楚知道晉升和調薪的明細，讓主管和核准人員有據可循。下圖為一個職等職級薪資對照表的範例，其中職等是晉升的依據，職級是小範圍調薪的依據。

在設計職等職級薪資對照表的時候，以下建議供參考：

• 職級數量：如果公司組織比較扁平化，建議設計大概12個職級即可。
• 高階主管：高階主管通常有特別的的聘用條件，所以無需設計高階主管的職等職級薪資對照表。
• 區分職務類別：因為人才缺口的因素，不同的職務在市場平均水準差異很大，所以在設計薪資級距表時，應按照職務類別來分別設計。
• 拉大調薪幅度：針對優秀人才，需加大每次調薪的幅度，才能起到激勵的作用。
• 避免薪資水準年久失修：公司應每隔一段時間(如1-2年)，依據營運狀況並參考市場薪資水準，調整自身的薪資結構表。針對新進人員起薪需和市場同步，不然公司很難從人力市場招到人；針對原有人員，當其能力和績效提升的時候，需設計薪資調整的機會。

資料來源：104人力銀行薪資調查資料

釐清優秀人員對薪資的期待

一般公司調薪有物價調薪、績效調薪、晉升調薪、職能調薪這四項，依據績效和職能的高低，可以得到如下九宮格分佈。如果員工都落在九宮格的第九格（右上角），表示公司的人才結構、人才戰力非常強，這是人才規劃的目標。透過這個九宮格的規劃，讓員工知道，成為什麼樣的人可以得到什麼樣的薪資。

1.物價調薪

物價調薪一般依據物價指數進行調整，不和績效掛鉤，是為了保障員工的基本生活，一般還會同時調整駕駛津貼、伙食津貼，例如：下方是中華電信的範例。

• 中華電明年薪水上調4%加發一次性獎金。
• 調薪項目包括職階待遇、職務待遇二項，連駕駛津貼也調整發放標準。另外，為鼓勵員工今年努力完稅前淨利超越基本目標績效，加發一次性激勵金5,000元，激勵員工再接再厲衝刺業務。

2.績效調薪

績效調薪是留住人才的重要手段，公司需設計績效等級和對應薪資水準的對應關係，在設計的時候，要能夠確切的把績效等級不同的落差加大，真正激勵到優秀人才。

3.晉升調薪

單獨設置主管津貼，明確金額，並加大金額差距，激勵員工擔任主管，承擔主管責任。

4.職能調薪

依據職能系列核定薪酬，職能不同，薪資範疇不同。例如：技術職能可設定技術津貼， 依據員工能力標準或高難度關鍵能力來核定，鼓勵員工主動提升能力。

5.優秀人員特設調整項目

針對優秀人員，除了本薪以外，還可以專門再設計一些特定的薪資調整項目，如績效獎金、專業加給、主管加給、技術加給等。

講師：陳秋菊 顧問  

經歷：華宇企管資深顧問，有20年之產業界經驗、20年的管理顧問經驗。

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