根據 Cheers《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》調查，每 5 個工作人，就有 1 位曾經因為工作導致身心狀況不佳，必須求助醫療單位，高工時、輪班、隨傳隨到的工作型態，讓工作者的心理狀態就像被拉扯到極限的橡皮筋，在人才難尋的大環境下，企業主更無法對於職場上員工的心理狀況置身事外。

實務上也不乏因為情緒、心理問題而產生勞資糾紛的案例，對於容易被情緒壓垮的工作者，雇主可以採取資遣手段？抑或是有其他更好的處理方式？由陳業鑫律師解析。

資遣員工須以績效表現認定，而非心理疾病

通常因為心理狀況而受資遣的案例，雇主多援引勞基法第 11 條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」將員工資遣解僱。「不能勝任工作」的定義乍看之下較為主觀，但雇主必須以工作績效表現作為判斷的客觀標準，而且必須有相關具體事證，資遣解僱前也須檢視是否符合「解僱最後手段原則」，而非以心理疾病為由隨意解雇員工。

簡言之，雇主資遣員工須以工作績效表現、勝任度為判斷基準，而不是員工心理疾病或情緒問題。例如，某人因情緒控管不好影響到同事間的團隊合作、個人工作績效不佳，雖然可能肇因於情緒問題，但資遣能否成立的條件還是以工作能否勝任為客觀判斷依據。

但如果員工的心理疾病，是因為工作條件所引起，該怎麼辦？

在職業安全衛生法中，雇主本有義務要保障勞工在一個安全無虞的環境工作，不因為工作影響到身心健康，如果員工遭受職場霸凌，例如主管辱罵、同事排擠，甚至是惡劣的客戶，才會無法完成交辦工作，雇主有責任處理，若放任情況惡化，使員工罹患憂鬱症等心理疾病，還可能被視為職災，須付出賠償金。

走到資遣、解僱以前，企業應該做哪些調整？

我們希望主管有良好的領導力，讓專長不同、能力強弱、性格悲觀或樂觀的員工都適得其所，至少能發揮及格線以上的效能，主管如何協調，讓員工的情緒維持穩定？下列是我建議雇主可以在決定資遣之前可以採取的措施，以符合最後手段原則。

一、聆聽

透過對話找出員工情緒失控可能的原因是第一步，放下偏見，以同理心誠懇溝通，才有機會解開心結，但這不代表主管需要無條件接受員工的情緒，而是透過對話更了解員工的心理健康，才能端出對彼此都合適的解方。

二、調整職位或工作內容

當員工已經出現情緒失控的情形，我也建議不要讓他直接在第一線面對客人，例如服務業必須面對不同的顧客，比較挑剔或要求較高的客人，可能就很容易觸發到他的雷點，情緒就爆發起來，造成品牌損失，甚至衍生成肢體衝突，內勤、行政接觸的人都是公司同事，比較單純，也相對不需適應形形色色的顧客要求，可能就比較適合他。

若是他已經跟同事起衝突了，可以轉調部門處理，甚至也可以派資深的同事作為他的導師，盡量讓他的工作環境是安心的，也能減少員工情緒失控的狀況。

三、培訓其他員工相關知識

保護其他員工不受心理問題所苦員工的影響也很重要，公司最好能培訓員工心理疾病的知識，讓與其共事的員工能夠用正確的方式應對，減少衝突發生，也能在問題初期就發現，請專業的心理諮商師介入。

四、協調因病留停

若該員工的工作能力很出色，是公司想保留的關鍵人才，但是心理問題甚至演變成精神疾病，出現暴力傾向，甚至對其他同事言語羞辱，反倒成為職場霸凌者，我建議可以跟他協調先請病假在家休息，甚至暫時因病留停，待病情穩定且公司也需要人手時再回到工作崗位上，雖然勞基法規定只有住院才能留停到一年，但雇主可以優於勞基法的方式從寬處理，讓員工有機會好好休息，而不是直接解僱，可能也損失了寶貴的人才。

面對越來越普遍的職場身心問題，雇主更應該展現多元包容的領導能力。

作者：陳業鑫

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