依照勞動部的調查，每年台灣職場大概有 25 萬勞工受到輕重程度不一的性騷擾，其中舉發的案件不到兩成，可見藏有相當多的黑數。在「＃metoo」運動下催生的新版《性別平等工作法》就是希望解決過去依賴企業自治解決性騷擾，導致被害人畏於申訴、組織縱容加害者的問題。許多企業都害怕誤觸新法，以下 3 個變動說明，可以讓企業避免誤踩紅線。

性別平等工作法變動 1：管道更多

過去處理職場性騷擾案件，都需要受害者先在企業內部提出申訴，雇主才有防治的義務。但過去許多被害人處於弱勢地位，礙於名聲或是怕被有權勢的加害人脅迫，不敢再提出申訴。因此《性別平等工作法》新法讓求助管道多元化，強調即使是雇主或企業主管聽到傳言、匿名信或得知不具名者吹哨，雇主都必須主動調查，不能以這是「不具名的黑函」為藉口不處理。

除了被害人主動申訴、雇主知悉主動調查兩種途徑外，新法賦予被害人在以下3種情況下可繞過雇主向主管機關申訴，分別是：加害人就是老闆（最高負責人或雇用人）、雇主未處理申訴、申訴人不服雇主處理結果。主管機關就會受理被害人申訴，進一步查核企業是否有善盡性騷擾防治義務。

性別平等工作法變動 2：範圍更廣

在舊法時期，法律只要求員工人數 30 人以上企業才需設置職場性騷擾窗口、制定處理辦法，新法適用範圍擴展到 10 人以上未滿 30 人的企業，申訴管道可以是專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。小公司就算沒有人資，老闆、老闆娘也可以作為窗口，讓被害者不至求助無門，也確保員工都知道構成職場性騷擾的界線，甚至明訂罰則，達到遏止犯罪的效果。

《性別平等工作法》新法也延伸保障下班後受到雇主、同事、業務往來者騷擾的人，避免受害者求助無門。

性別平等工作法變動 3：配套更完整

《性別平等工作法》新法新增了「通報」與「調整職務」的責任。雇主在接獲被害者申訴後，需要通報地方主管機關。若調查認定確實有職場性騷，也要把處理結果提供地方主管機關檢視，勞動部也明列雇主應採取的處置，例如減低被害人與加害人互動機會、定期追蹤考核以避免相同事件或報復情事發生，以及舉辦防治性騷擾相關教育訓練等。若直接在加害人為雇主或最高負責人時，主管機關更可直接開罰，避免縱容性騷擾行為。

此外，在案件調查過程中，若加害人大權在握，被害人往往承受巨大壓力，擔心遭秋後算賬，每一天上班都是煎熬，因此新法賦予受害者可要求雇主調整加害人工作內容、場所的權利，例如秘書申訴被總經理性騷擾，秘書可以要求公司更換辦公室，甚至在家工作，要求雇主暫停具權勢者的總經理職務，若之後調查性騷不成立，停職期間的薪資需補發。

這些調整，雇主都需要馬上建立內部遵循機制以因應法律要求，例如法律規定雇主有義務提供心理諮商資源，雇主知道從哪裡取得嗎？當收到申訴或匿名信，雇主或企業主管知道要轉介給哪個專責窗口嗎？當受理性騷擾申訴案件須調整加害人工作的場所、內容，應該如何調度？老闆們要仔細想想這些問題，才能盡到打造安全職場的義務。

作者：陳業鑫

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