面試時用 AI 屬「高風險」行為

《人工智慧法》將 AI 依照風險高低分為完全禁止的「不可接受風險」、須建立配套合規的「高風險」、須義務揭露的「有限風險」，以及不須管制的「最低風險」，將 AI 使用在招聘過程，就被歸類為「高風險」，若 AI 在職場上的使用涉及「判讀情緒」，則被歸類在不可接受的風險範疇。

為什麼 AI 在職場上的應用需要被警示？陳業鑫認為，AI 可說是比 Google 更強大的一個搜尋引擎，還會把結論都整理給你，如果公司使用的訓練資料本身就有偏見，例如輸入人事資料，但公司員工的性別比例、學經歷分佈不均，像是有超過一半的員工都是台大畢業的男性，訓練出的演算法若用於篩選履歷，就會選出同質性高的候選人，造成隱性歧視。

台灣《就業服務法》第 5 條也有類似的立法精神，條文中明確規範任何求職者都不應受到就業歧視，雇主不能要求求職者提供與專業無關的私人資料，當然也不能透過 AI 工具爬出非公開的個人生活資訊，將候選人分級，作為錄取與否的判斷依據。

《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款規定，雇主招募或僱用員工，不得要求提供非屬就業所需之隱私資料。施行細則第 1-1 條進一步定義「隱私資料」如下：

1. 生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。

2. 心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。

3. 個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

可以看出我國立法者早就將上述個資隱私列為就業範疇的保護對象，規定雇主應尊重當事人之權益，不得超過合理關聯，例如招聘記者可以要求提供語言檢定資料，但如果詢問其性向，就有違正當性，其精神與歐盟人工智慧法的精神相符。

《人工智慧法》下，提供高風險 AI 工具的系統商也需要建立配套措施供檢核，讓企業在選擇時參考，若企業選擇自己訓練 AI 而非使用外部工具，也須滿足合規條件。

相關配套措施包含：確保訓練數據有代表性、與模型使用目的相關；編列技術文件，記錄 AI 系統的設計和運作方式供審查；編撰使用說明給用戶參考，確保模型不會被誤用，乃至侵犯個人隱私或權益。

雖然台灣目前尚未因應國際立法趨勢，做相關法律修訂，但台灣企業要做歐盟超過 4 億人的生意，勢必與國際法律接軌，正視AI可能構成的歧視，創造更包容的職場。

作者：陳業鑫

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