【業鑫說法】你的公司員工有幾人？員工滿 10人、30人、100人、500 人門檻，不同規模企業內部必須做好哪些分級調整？

依雇用員工人數規模分級制的性平因應措施

「據說修正後的性平平等工作法，依據企業雇用員工人數，就雇主對於職場性騷擾防治義務有些許差異，請問到底有哪些差異？」

2023 年因應 me too 風潮而引發的性平三法修正，對於規範工作場所性騷擾防治的性別平等工作法（下稱性工法）全部修正條文已於 2024 年 3 月 8 日施行。這次修正條文內容加重雇主對於職場性騷擾防治責任，並依據雇主雇用員工人數規模而有些許差異。

勞動部依性工法第 13 條第 6 項規定訂定「工作場所性騷擾防治措施準則」（下稱準則），規定許多雇主在盡職場性騷擾防治責任時的細節性技術性事項，與性工法共同構成職場性騷擾防治義務的完整體系。

以下分項說明性工法修正條文及準則規範重點。

1. 以權勢性騷擾為中心之修法

性工法第 12 條第 2 項就「權勢性騷擾」予以定義，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

至於職場性騷擾定義部分，仍維持性工法第 12 條第 1 項之分類：

（1）敵意式性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

（2）交換式性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

於性騷擾之認定，性工法第 12 條第 4 項規定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

性騷擾之調查，除依性工法前述規定認定外，依準則 5 規定，並得綜合審酌下列各款情形：

一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。

二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。

2. 依員工人數規模分級的防治責任

依雇主雇用員工人數規模不同，在職場性騷擾防治的細節部分有如下差異：

1. 雇用員工 10 人以上

依準則第 2 條規定，僱用受僱者 10 人以上未達 30 人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。前述申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。

2. 雇用員工 30 人以上

僱用受僱者 30 人以上之雇主，除依上述規定辦理外，應依準則規定，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示之。規範之內容，應包括下列事項：

一、實施防治性騷擾之教育訓練。

二、性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。

三、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。

四、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。

五、明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依性工法第 32 條之一第 1 項第 1 款規定，逕向地方主管機關提起申訴。

3. 雇用員工 100 人以上

依準則第 13 條第 2 項規定，僱用受僱者 100 人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之。

亦即員工人數在 100 人以上的企業，必須採用調查（檢調）-處理（審判）分立模式，將調查工作與確認、處理措施分開，由不同單位或任務編組負責。

4. 員工 500 人以上

依準則第 6 條第 4 項規定，僱用受僱者 500 人以上之雇主，因申訴人或被害人之請求，應提供至少二次之心理諮商協助。

雇主提供的心理諮商方式，無論是以內部聘雇的心理諮商師，或是提供外部的專業諮商服務，均屬適法妥當之方法，並且應以保密留下紀錄，以利追蹤及爭議時之舉證。

3. 要求落實性平教育訓練，區分為一般員工技術館（含董監事及申訴處理單位人員）

依準則第 9 條規定，僱用受僱者 30 人以上之雇主，即應對下列人員，實施防治性騷擾之教育訓練：

一、針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。

二、針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練。

上述教育訓練，應對下列對象優先實施：

一、雇主依法指定之職場性騷擾申訴處理單位人員。 

二、事業單位之董事（理事）、監察人（監事）、經理人、擔任主管職務者。

三、政府機關（構）、學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管。

又依依性工法第 27 條規定，受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，得向雇主及行為人請求連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。

是以雇主如確有實施防治性騷擾之教育訓練，明確告知各級主管及全體員工關於職場性騷擾定義、樣態及言行界線，萬一仍不幸發生職場性騷擾事件，雇主得以援引作為免責之事證。

4. 外部性平專家角色

依性工法第 13 條第 3 項規定，雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。

再依準則第 12 條規定，雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。僱用受僱者 30 人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。

就算是僱用受僱者未達 30 人之雇主，為處理性騷擾之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位，並應注意成員性別之相當比例。

依準則第 13 條規定，雇主接獲申訴後，應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。僱用受僱者 100 人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之；其成員應有具備性別意識之外部專業人士。 前述專業人士，雇主得自中央主管機關建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。

5. 通報主管機關

依性工法第 13 條第 4 項規定，雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應再次將處理結果通知地方主管機關。勞動部已建置線上通報系統，雇主可以網路通報方式為之。

至於雇主於接獲被害人申訴時，應按勞動部規定之內容及方式，通知地方主管機關。如性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理，將處理結果通知地方主管機關。

6. 停職程序

雇主依性工法第 13 條之 1 規定，如性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務。如有暫時停止具有勞工保險被保險人身分勞工職務情事時，雇主即投保單位仍應依規定為被保險人辦理參加勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險。

由於勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險均屬在職保險，受僱勞工於僱傭關係存續期間，雇主應依規定為所屬勞工辦理加保。性騷擾被申訴人於雇主進行調查期間暫時停止職務，因被保險人與投保單位間僱傭關係尚未終止，且暫行停止職務之情形與勞工保險條例第 9 條、勞工職業災害保險及保護法施行細則第 13 條被保險人因司法案件停職者不同，投保單位仍應依規定為被保險人辦理參加勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險。

作者：陳業鑫

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