1、 何謂「韌性」？

韌性，教育部國語辭典定義為：「材料本身藉塑性變形所能吸收能量大小的性質」，英文為 toughness。因此我們可以知道，韌性一開始是物理名詞，後來演變為形容人的個性，對於能夠從容面對逆境的人，會以堅韌不撓的個性形容之。

由物理界轉戰心理界的韌性，發展出「心理韌性」（Mental Toughness）的用法，意指個人在面對逆境時所展現出的堅毅，特別是面對壓力時的反應，是選擇洩氣、放棄甚至崩潰的心理狀態？還是能夠保持冷靜、觀察環境、清點資源並堅持不懈？面對令人厭惡的人事物時，失望、憤怒甚至絕望的情緒不自覺地湧現時，會如何處理？遇到困難、挑戰甚至他人惡意攻擊時，選擇面對還是退縮？具有足夠心理韌性的人，遇到人生難題時不會退卻，不會輕言放棄，反而懂得化危機為轉機，愈挫愈勇，讓自己比危機前更強大。

因此，韌性並不是打不倒、摔不破的能力，也不是恢復原來狀態的能力，而是「打不倒我的必使我更強大」、「打斷手骨顛倒勇」的特質。

值得注意的是，依據心理學的研究顯示，大部分擁有心理韌性的人，並非與生俱來就有此種特質，而是透過後天的學習、練習形成。可以說一個令人滿意的成功人生，並非狹隘地專指物質上、事業上、財富上的成就，而是總括心理、精神、身體健康、家庭、人際關係、事業、興趣嗜好、社會互動等多元價值的有機集合體，擁有心理韌性的人，雖然不能斷定上述各方面都能達到狀態，但起碼一定是個人感覺滿意且舒適的均衡狀態。

2、 企業韌性為何引起全球關注？

英國標準協會（British Standard Institution , BSI） 發布的《組織韌性指標報告 2018》指出，「韌性」已經成為全球企業領導人關注的重要議題之一。該組織於2018 年首次發布之組織韌性指標（Organizational Resilience Index）研究，針對全球資深高階主管進行 800 多場採訪，發現縱使企業領導者已經採取多項措施增進企業韌性，仍然面臨科技變革、公司治理及技能短缺等挑戰。

BSI 後續發佈之「2021 年組織韌性指標報告」，發現時序進入 2020 年，全球組織的領導人過往對組織韌性的自信認知，是該組織發佈自 2017 年首度發佈組織韌性以來首度陷入低潮。他們預測未來市場變化的能力已深受劇烈的政治、經濟、社會與科技急遽變動而舉步維艱，而適應力則被視為成功的關鍵。

如今我們都知道，許多企業組織不及因應新冠病毒（COVID-19）疫情的發展速度， 處於一種無法預知且不斷變動的處境，接踵而來的是各種複雜與晦暗不明的不確定性，組織韌性面臨前所未見的考驗。除此之外，在該 2021 年組織韌性指標報告發佈後的今天，我們看到的不僅是新冠疫情 / 後疫情對企業營運中斷及供應鏈重組的衝擊，還要疊加美中貿易戰、科技戰型態之新型態圍堵 / 反圍堵戰爭、俄羅斯入侵烏克蘭戰爭、全球通膨、美聯儲連續升息及中國 20 大更為集權保守統治等變數，在在考驗著企業領導人帶領全體員工因應內外在環境變化展現出來的企業韌性，是否能通過層層嚴苛考驗？

因此，有心打造具有充足韌性組織的企業領導人，除了必須具有敏捷的領導力及穩健的治理之外，更須對內練功：打造適應各種變化的體系。

檢視近年來能在重重挑戰下還能持續增長擴大的企業，幾乎都有以下特質：優質且近乎無法取代的產品、可完全信任的生產、管理、銷售流程及傑出的員工集體協作。將此三個要素進行有機組合，提供客戶最佳體驗，長期運作後，可以發現徹底落實執行的企業將擁有較佳客戶忠誠度，而且還可與所有利益相關者建立良好的長期關係。

這其中最重要的就是「員工」，原因顯而易見：無論是優質的產品，還是可靠的產銷管理流程，都必須倚靠傑出的員工執行完成才能實現。

3、 員工是企業韌性之關鍵

面對黑天鵝事件層出不窮、變化愈來愈快且愈來愈不可測的是世界，企業領導人如何領導組織快速且正確地應對這些變化帶來的衝擊及挑戰，是建構企業韌性不可或缺的核心特質。既然是「快速且正確地」反應，各級員工及主管是否及時反應影響企業營運的資訊？各級資訊傳遞環節是否暢通無阻？企業領導人、各級主管及員工是否能及時提出應對解決方案？這些解決方案是否能使客戶需求獲得滿足？各方利益者是否滿意企業的應對方案？均是衡量企業是否真正具備「韌性」的指標。而其中的「員工」既是資訊接收者，又是資訊傳遞者，也可能是解決方案提出者，一定是解決方案執行者，更是利益攸關者，因此說「員工」是企業韌性之關鍵，並不為過。

企業的領導者、主管及員工互動及工作模式日積月累會形成企業文化，長期下來企業文化彰顯的價值會決定企業是否具備可以獲致成功的韌性，所謂「基業長青」，指的就是歷經時代淘洗而能永續經營發展的企業，這樣的企業當然具備愈挫愈勇的韌性。

2020 年初開始的新冠疫情及美中科技貿易戰的時代背景下，企業面臨了營運中斷（封城）、供應鏈斷鏈（高科技管制、晶片短缺）及資訊安全（商業間諜、營業秘密及個資保護）三方面衝擊。因此若要打造企業韌性，必須從營運面韌性、供應鏈韌性及資訊韌性三個面向強化。這個過程必須由企業領導者迅速應對外在變化做出當下最佳的決策，透過企業組織中各級主管層層傳遞訊息至基層員工，由全體企業員工協作執行，實現決策時欲達成之戰略目標，並能隨時依據內外不斷的變化做出戰術上之調適，這一切都必須倚靠全體員工對決策戰略目標的清楚認知，及戰術上的靈活運用，才能發揮企業韌性達標。

要特別強調的是，無論企業提供何種產品、服務或解決方案，最低標準要先確定產品效能、服務結果及解決方案是否符合當地政府法規要求？如果不符合法令規定，企業應該如何調適？

4、 法令遵循是企業韌性基礎

在企業面對的外在變數中，如果以影響的程度來區分，政府法令絕對是其中最直接也最強硬的變因。政府法令背後有公權力為後盾，亦即企業如果不遵守當地主管機關之法令，輕則被裁罰損失金錢，重則被勒令關廠停止營業，而且都會被強制執行，因此打造企業韌性的起點，當然也一定是法令遵循。

法令遵循層面甚廣，但若認知到「員工」是打造企業韌性成敗之關鍵，結合營運面韌性、供應鏈韌性及資訊韌性三個面向思考，則「勞動法令遵循」自然會成為企業韌性法令遵循環境的重中之重。

勞動法令日新月異，重塑勞資關係互動的新模式，員工及企業領導者，無論產業種類，亦不論規模大小，都必須嚴肅面對外在勞動法令環境及司法、行政主管機關見解的變遷，打造以勞動法令遵循為基礎的人資管理模式。

談到企業勞動法遵制度的建立，又要回到「人」這個最重要的因素。如果關鍵人物的觀念錯誤，三觀不正，人設偏差，人資管理制度不僅無法發揮應有功能，甚至會讓企業產生無窮無盡的勞資爭議，這樣的企業極為脆弱，遑論「韌性」。

正如一支合格的足球隊隊員必須要有守門員、後衛、中場、前鋒等配置，每個位置都做好自己的工作，球隊才有贏球的機會。企業建立勞動法令遵循制度亦復如此，在我看來，企業勞動法遵四個關鍵位置分別是：企業領導人、各級主管、人資（Human Resource,HR）、全體員工。

1. 勞動法令遵循人設一：企業領導人

企業領導人是一家企業的大腦及靈魂，不僅帶領企業走過創業、成長、克服種種難關挑戰的過去，更要決定企業未來發展的方向。在此同時，如果企業領導人對於員工關係及勞動法令環境的變化渾然不覺，還停留在家父長制的權威心態，以為上面說什麼員工都要照辦，認為只要老闆覺得員工不適任就可以隨時請他走路，以為只要有付法定資遣費就可以解僱員工，要求員工適用責任制就可以不用付加班費，甚至自以為好意讓員工不用打卡而以幸福企業自居，將為企業埋下勞資爭議頻傳的不穩定因子。 

2. 勞動法令遵循人設二：各級主管

如果說企業中會發生勞資爭議，十之八九跟各級主管有很大關係。各級主管身分非常微妙，在法律關係定位上，主管仍然是企業的受僱人，而為勞工的角色。但是在日常工作職務執行，多數工作時間內，各級主管均是代表公司對所屬員工進行指揮監督的地位，因此各級主管對於勞動法令如果沒有正確認知，從招募面試、新進同仁試用期後留用與否、年度考績評核、員工遷調、獎金核發、職場性騷擾及不法侵害（霸凌）第一時間處置、不適任員工淘汰等議題上都可能給企業惹來代價高昂的勞資爭議。可以說企業內的各級主管是勞資爭議最直接的導火線，企業辦理勞動法令遵循訓練課程時，各級主管必須納入上課學員優先名單。

3. 勞動法令遵循人設三：人資（HR）

比較有規模的中大型企業一般都有人資部門的設置，負責企業人力資源管理。企業領導人對人資部門期待主要有五大功能：招募甄選 (Recruitment)、培訓及發展 (Training & Development)、薪酬管理 (Compensation & Benefits)、績效考評 (Performance Appraisal)、員工關係 (Employee Relation)。

以上無論哪一項功能，都有企業勞動法遵熱點，例如：

1. 招募甄選：禁止就業歧視、隱私個資保護。
2. 培訓及發展：工時管理、競業禁止、最低服務年限及調動五原則。
3. 薪酬管理：工資推定、各項獎金津貼定性、加班費議題、資遣費及退休金之平均工資計算等。
4. 績效考評：試用期、年度定時考評及不適任員工 PIP（Performance Improvement Program）程序。
5. 員工關係：母性保護、性別平等、職場性騷擾、不法侵害（霸凌）防治、離職面談及爭議調解程序等。

如果企業人資 HR 並非法學背景出身，又不自我進修勞動法知識，並尋求專業外援，建立企業勞動法令遵循文化，對於企業韌性之形成將有極大負面影響。

4. 勞動法令遵循人設四：全體員工

企業建立勞動法令遵循文化的直接受益者當然是全體員工，但是如果員工對於利用勞動法令保障自己權益有不正確的認知，也可能是勞資爭議頻傳的主因。特別是現在網路上各種資源隨手可得，但是某些在網路上免費回答各式勞動法問題的鍵盤勞權專家提供不正確的勞動法知識，很容易誤導員工濫用法令爭取根本不存在的所謂「權益」，例如聲稱因為勞基法沒有規定試用期，因此試用期不合法，或者把非工資的恩惠性給與強行解釋為工資，硬要提起請求高額退休金差額給付之無益訴訟，產生不必要的糾紛，縱使法院判決駁回，但對勞資關係造成之傷害很難彌補，形成勞資雙輸的遺憾。

因此透過勞動法遵制度的建立，並且透過適當的教育訓練，讓全體員工、人資、各級主管及企業主都有正確的勞動法常識，就跟一支訓練有素的足球隊一樣，每個位置都各司其職，克盡自己的義務，才能讓企業發揮應有的競爭力，因應不斷變化的外在環境，及時做出正確反應，打造企業韌性。

5、 讓企業成為員工發揮潛力的平台是打造韌性唯一方法

其實無論在什麼樣的時代、什麼樣的環境，也不管是個人還是企業組織，本來就必須面對各式各樣的困難及挑戰帶來的壓力，就算是石器時代的人類，為了生存，或是更好的生活品質，也要學習狩獵、採集，也要合作抵禦天災、猛獸甚至是其他人類對自己的威脅。

企業是虛擬的，「人」才是真實存在的實體。由各式各樣的員工組成的企業，必定會透過每個員工集體協作的結果形成企業文化及價值。在技術推陳出新、環境變遷快速的現代，企業經營者想要帶領企業迎接當下各種挑戰，並且基業長青，唯有讓每位員工盡可能發揮潛力才能達成。

因此，打造企業韌性的另一個意義，就是打造一個讓包括企業領導人、主管在內的各級員工能夠發揮創意、執行力等有助於企業營運等個人潛力的有機體，讓「人盡其才」的理想能真正在企業組織中實現，這樣的企業才稱得「與時俱進」，而為現代意義上有韌性的企業。

在此過程中，企業領導者必須改變既有的慣性，在 Try and Error 的循環中進化（Evolution），在落實法令遵循的基礎上鼓勵員工創新，在工作上克盡職責，長期落實不斷再合理化的企業，就是具備韌性的企業。

作者：陳業鑫

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