如何建立專業職能

1.主管參與有助於經驗傳承

術業有專攻，專業領域的職能需要該領域內的資深人士來參與，依據框架系統性地引導他們一起來討論並建立核心職能，現在不足的能力在哪裡？未來需要具備什麼能力才有競爭力？

2.撲克牌遊戲協助建構職能

• 管理職能：考慮經營策略目標，用下圖中的架構來引導，一邊遊戲一邊探討。

• 專業職能：可以先了解以下幾個問題：如何才有競爭力？部門目標與KPI存在什麼問題？是否有執行的問題？然後再將撲克牌細分，確認如何分級、如何描述、如何分類？怎麼區分核心職能和通用職能？透過詳細地引導一項一項檢討。

3.建立專業職能步驟

• 公司願景：公司有什麼願景？公司經營理念是什麼？公司未來有哪些重大策略？
• 經營理念：要實現這些願景或公司的經營理念，部門所要肩負的使命與承接的任務是什麼？
• 公司策略：部門是否可以支持公司的願景目標，哪些地方需要強化？

4.從部門KPI解析關鍵職能

另外，還可以從部門KPI解析關鍵職能，找到績效無法達成的原因，從KPI缺口分析的角度找出目前不足的職能。

從企業需求與制度看職能設計

1.招募新人

公司想要選對人，就要能夠建立核心職能，並加入到面試題目中，還可以延伸設計出觀察重點，提供給主管參考。

2.人員培訓

不論是管理職能還是專業職能，都可以用級數表來界定，有了級數就可以做人力盤點，知道哪些人屬於哪個級別，進而針對性地安排培訓。了解哪些員工的能力不足，就可以因材施教。例如：下圖為採購單位的人員職能盤點彙總表，可以知道人員所處的標準級數和要求，進而知道落差在哪裡，這樣就可以安排所需的訓練。

3.晉升制度

• 管理人員：可以列出管理職能的職能項目，分別設定從組長到總管理處主管需要具備的能力，這樣人員在晉升前已經按照這樣的標準來培育，就不用擔心晉升上來的主管無法勝任。

• 專業人員：一般企業主管在人事升遷調派中會摻雜過多的非理性因素，這樣可能導致晉升後卻又不具備相應的能力。如果可以事先設定職務級別與對應的能力級數，就可以確保人員晉升到適合的位置，方能適才適所。另外，還可以將資格津貼(專業\技術津貼)和能力相結合，運用到薪資體系中。

4.留才計畫

很多新進人員會在3個月內離開，原因很可能是缺乏系統性的規劃。如果公司可以事先規劃好第一、二、三個月需要學習什麼項目，然後再由資深人員指導，甚至規劃好第一、二、三年要學什麼，讓員工清楚地知道公司的期待，這樣才能提高人才留存率。

延伸閱讀：建好職能找對人才一點都不難(上)

講師：陳秋菊 顧問  

經歷：華宇企管資深顧問，有20年之產業界經驗、20年的管理顧問經驗。

想要進階學習《人資管理》相關議題，推薦您相關課程資訊

【線上課程】

勞動契約撰寫秘笈

2024年工時排班規劃

績效制度建置與管理

【線下課程】

勞基法工時制度與加班費補休之實務處理

各類所得扣繳、稅賦、帳務與勞健保查核實務