這項數據雖令人擔憂，卻也很合理。思考一下「當責」這個詞隱含的意義，上一次當你與員工們談論「責任」和「職場表現」時，他們的反應又是如何呢？大家聯想到的往往負面意象比較多吧。

通常，員工都會本能地對主管、老闆帶有一些畏懼感，每個人對管理者談論職責時的應對方式也都不太一樣。有些人可能會避免發表太多意見，可能也有人會與上司討論其他同事的職責所在，有些員工甚至會主動發現盲點，並積極地嘗試解決問題。

我想所有雇主都希望自己的員工是積極主動的那一組（也是願意為自己行爲負責的那群），雖然有些員工天生就擁有這種特質，但是身為領導者，你最重要的工作就是讓你的團隊對任何挑戰做好萬全準備，以及讓他們能夠坦然承擔自己的責任。

那麼，我們（管理階層）要如何促進企業內的當責能力呢？本篇將會給你一些實務上的秘訣。

當責的能力與績效表現息息相關，當我們想提升員工績效表現時，我推薦你採用下列兩步驟：

1.    檢視自己的當責力

2.    與員工進行有關團隊心理安全感的討論

第一步：檢視自己的當責力

如果想讓員工擁有當責的態度，管理階層必須先創造能夠讓員工發揮的條件，否則期望員工們不只是把事做完，還要做出超乎原本預期的成果根本是天方夜譚。「當責」代表一個人為他工作的最終成果負責，但遠不只是負責，而是發自內心地，想方設法端出最能滿足客戶的服務，讓自己為這個成果驕傲。 

在追求目標的過程中，每個人所尋求的協助不盡相同，因此你不妨透過Emergenetics各個偏好屬性的角度來檢視你支持員工們的方法，如此一來，你便能確保自己已經全面地處理了團隊成員的需求。

在進行有關當責的討論之前，思考一下下列問題：

l 從分析偏好的角度而言，你有清楚地說明工作的目的以及預期成果嗎？

l 從結構偏好的角度而言，你有解釋工作預期成果、設立明確的時程並且規劃周全的行動計畫嗎？

l 從人際偏好的角度而言，你有提供協助，並且個別詢問他們在完成工作時所需何種幫助嗎？

l 從概念偏好的角度而言，你有與他們進行腦力激盪，討論這個狀況能否用其他新的方法處理嗎？

l 從表達特質的角度而言，你有適時提供各種表達意見的管道嗎？

l 從堅定特質的角度而言，你有根據現有資源設立實際的時程嗎？

l 從變通特質的角度而言，你有明確規定哪些部分是必要的，又有哪些是可以給員工自由發揮的嗎？

尋找這些提問的答案能夠讓你找出可優化處來支援團隊，同時也能認清自己對團隊的影響，為團隊樹立當責力。如果在這個探索過程中發現了某些新事物，你便能為組織創造改變，進而優化工作成果，而探索結束之後，你便能移動到下一步。

第二步：與員工進行有關團隊心理安全感的討論

除了了解自己在組織中的角色外，我也鼓勵你將當責的討論與現有專案、業務做連結，以此為團隊設立更為積極的討論基調， 讓團隊成員更願意承擔職責。

在討論時，試著以下列九點秘訣組織對話：

1.以會議的方式進行，並且確保團隊成員事前知道討論的話題，讓他們能夠先做功課。

2.在會議中透過實例說明當責的意義，如果有員工做得很好，那他便是絕佳的討論範例。若是你發現團隊的當責力還有很大的進步空間，記得誠實地提醒團隊，並且啟動你的藍色大腦（分析偏好），明確列出有哪裡是可以優化的。

3.給予團隊成員空間，使其能夠分享自己的觀點、憂慮以及他們在工作上面臨的挑戰。

4.讓團隊討論達成共識，互相理解彼此的問題與挑戰。

5.檢視團隊在第一步的反思成果，承認自己與團隊有哪些部分可以做得更好。

6.啟動你的紅色大腦（人際偏好），詢問團隊成員需要哪些協助，同時也啟動你的綠色大腦（結構偏好），因此了解他們實際需要的資源有哪些。

7.啟動你的黃色大腦（概念偏好）來思考未來方向，找出向前推進的機會來達成目標。

8.決定下一步，如果你知道員工們的思維偏好為何，便能善用這點來提出一個最能激勵他們的做法；如果不知道，試著用團隊討論下列做法，並問問他們哪一個最對胃口。

抽象思維 （分析偏好&概念偏好）

擁有此思維組合的團隊成員可能會喜歡透過討論的方式比較每個選項的優劣利弊，分析出一個未來方向的最佳解。

具體思維 （結構偏好&人際偏好）

擁有此思維組合者可能會比較偏好與團隊一同透過實作探索，以此找出一個實際可行的行動計畫來達成目標。

聚焦思維 （分析偏好&結構偏好）

聚焦思維者偏好於透過研究、評估現有選項來規劃出下一步的明確方向。

擴散思維 （概念偏好&人際偏好 ）

擁有擴散思維者往往喜歡與團隊一同腦力激盪，討論出團隊的下一步。

9.議定未來的彙報/驗收會議時間，確保團隊有在向著目標推進，如果有員工偏好獨自往下一步邁進，在這個會議幾天後安排你們的第一次彙報，讓雙方在下一步行動上達成共識；若是你們的合作程度比較緊密，則可以過一陣子之後才舉行會議。

當你認識到自己在團隊成敗中所扮演的角色，並且在團隊出包時不一味責備，而是積極尋找辦法以帶領團隊回到正軌，你便能幫助團隊消除「當責」所隱含的負面印象，讓員工/團隊成員了解其真正意涵：一個幫助我們進一步優化工作成果的契機。