根據勞工請假規則第10條，原則上員工需事前請假，但如果遇到例外情況，例如：疾病或緊急事故，可委託他人辦理請假手續。建議雇主可於勞動契約中載明勞工需在返回上班之後的一個工作日內，完成最終的請假手續。家家有本難念的經，勞工難免會有緊急事故，雇主、現場主管應將請假視為正常。

連續曠職之判定

1.連續曠職定義

勞動基準法第12條第1項第6款，所謂「繼續曠工」，指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性。這是最高法院81年1月20日台上字第127號，是勞基法中唯一的《判例》，被各級法院遵守。

• 案例說明

假設上圖中為某員工出勤記錄，該員工週四、週五和週一未到班，以下有關曠工的判定，哪個選項是正確的？

【A】曠工3日  【B】曠工5日  【C】連續曠工3日  【D】連續曠工5日

• 案例解析

曠工是指曠工作日，週六休息日、周日例假都不能視為曠工，所以該員工實際的曠工天數為3天；另外，依法規之規定假日不能阻斷曠工的連續性，週四到週一的曠工是【連續】的，所以正確答案為【C】連續曠工3日。

另外，公務人員的曠職規定，依據公務人員請假規則第13條，未辦請假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。公務人員請假規則第14條，曠職以時計算，累積滿八小時以一日計；其與曠職期間連續之例假日應予扣除，並視為繼續曠職。

2.如何判定【1個月內曠職達6日者】

依據勞基法第12條第1項第6款規定，無正當理由繼續曠工三日，或1個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。

• 案例說明

假設下圖為某員工的出勤記錄，其中第一個月曠工4天，第二個月曠工2天，請問該員工的出勤狀況是否符合【1個月內曠工達6日者】？

• 案例解析

因法律未明確定義【1個月】是指整月還是連續30天，建議可在勞工契約中載明：第一項第六款所稱的【1個月】，雙方同意以【連續30天】為【1個月】。依此判定該員工的曠工記錄已經符合【1個月內曠工達6日者】。

說謊騙假行為處理

1.周一症候群

• 於周休二日後的星期一，因為不想上班而找理由請假。
• 濫用普通傷病巧取工資半額。

2.職災醫療期間，怠於提供勞務

公傷假期間已經可以從事簡易工作，甚至是原有工作，卻仍持小型診所或下一家醫院的診斷書請假。

3.細漢偷挽匏，大漢偷牽牛

如果員工說小謊假卻不予以警告，難保在其他工作上會敬業，甚至可能編造不實的費用報公帳。

說謊騙假行為時常發生，雖行為不當，但不至於開除、記大過，建議可採取警告或者記小過的方式懲處，並和年終獎金掛鉤。

請假需提供證明文件

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

勞工依勞工請假規則第10條規定，於辦理普通傷病假請假手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據。勞工於請病假時，如未附醫療證明，雇主仍予准假並發給工資，則事後不得改以其他假處理。

請假手續需符合法定程序

依據97年度台上字第13號判決，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。

雇主或勞工違反請假手續相關規定，例如：雇主沒有依法給假，主管機關可依據勞動基準法第43條規定辦理。

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