2024-02-02
謝清風
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清楚年終獎金發放與勞基法條例、規章制度制定，將可避免勞資爭議，維護勞資和諧關係。今天要與大家分享的是年終獎金組成與法院判例。
在勞工全年工作無過失，且在職的情況下，雇主發放年終獎金給予勞工。一般年終獎金包括【保證年終】和【恩惠性給予】兩部分。
大家常會看到保證年終【12+2】個月，因為強調了這2個月的年終獎金是保證給予的，所以會被認定為【工資】的一部分，如果沒有在勞動契約或是工作規則中說明清楚，這將會對雇主不利。
企業需將【恩惠性給予】在工作規則中明確定義是否屬於工資，並由勞工局背書。
每個人的狀況不太一樣，遇到年終獎金法律問題時，建議詢問【法律專業人士】或向【法律扶助單位】尋求協助。
一般雇主遇到年終獎金法律相關問題，可向【法律專業人士】諮詢，這種諮詢服務是收費的。企業主在尋找專業人士的時候要注意，因為年終獎金屬於勞動法律相關問題，所以【勞社法】組畢業的專業人士才是最合適的。
一般勞工遇到年終獎金法律相關問題，可向【法律扶助單位】求助，這部分是免費諮詢的服務。
嘉義地院99勞簡上5，原告是任職大醫院的麻醉技術師，在99年1月29日離職，他在98年全年是在職的，醫院後來沒有發給他前一年的年終獎金，因此告上法院。法院認為，醫院發的年終獎金性質上不是工資，但是也不是和一般賀禮或慰問金一樣，純粹的任意性給付。所以勞基法第29條才規定，有盈餘應該對全年工作沒有過失的勞工，發給獎金。
法院指出這家醫院制訂的「獎金發給辦法」，只要是全年或未全年在職者，有在事業單位實際工作之勞工就可以领取，不會因為勞工在發生的時候，有沒有在職為限。既然醫院有這樣的規定，也在98年發放獎金，勞工就可以請求這筆年終獎金，判決原告勝訴。
(資料來源：臺灣臺北地方檢察署)
這個判例請大家要著重在「全年工作沒有過失」，因此對於工作有疏失的員工，建議要在工作規則中定義清楚，當員工執行工作有過失導致被記警告、小過或大過，則年終獎金減少，甚至不予發放，後續此工作規則經過勞工局核備，以建構全體員工的公平制度。
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