勞動契約之定義

民法上的勞務契約主要分為四個類型：承攬契約、僱傭契約、委任契約與其他。勞動契約就民法觀念來講是屬於僱傭關係，勞動契約是勞工跟雇主之間的契約內容，可以口頭約定，也可以用書面方式訂定。勞動契約內容不可以抵觸勞動基準法，建議雇主應該要掌握最高的彈性，但以不抵觸法令的規定為原則，並且盡量不要走承攬契約、委任契約。

勞動基準法第2條第6款，所謂勞動契約是約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

勞動契約法第1條，稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。從屬性一般區分為：人格、經濟、組織上的從屬性。

因此，大家可以思考一下：

• 保險從業人員與保險公司之間有沒有勞雇關係?
• 外送員與平臺之間有沒有勞雇關係?

保險從業人員與外送員與雇主的契約類別到底是屬於承攬、委任還是僱傭關係呢?這是一個爭議的問題。因為，他們不像在工廠裡面上班的勞工，與公司有著密切的關係。

我們來看之前的一個時事議題，博客來辭退了打掃阿姨，勞工局認為他有三個違法，最後處罰了10萬元。打掃阿姨跟博客來之間是什麼關係?他們可能是簽訂承攬契約，但是被認定是雇傭關係。

勞動契約記載事項

人資規章制度裡面有兩大利器，分別是勞動契約與工作規則。我們今天重點在於勞動契約，而勞動契約包含以下七種內容：試用期間、工時請假規範、工資薪酬、加班申請程序、恩惠獎勵彈性化、職場紀律與其他。

在勞動基準法施行細則第7條，規定勞動契約應記載事項，共13條條文，如下：

1.工作場所及應從事之工作。

2.工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。

3.工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。

4.勞動契約之訂定、終止及退休。

5.資遣費、退休金、其他津貼及獎金。

6.勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。

7.安全衛生。

8.勞工教育及訓練。

9.福利。

10.災害補償及一般傷病補助。

11.應遵守之紀律。

12.獎懲。

13.其他勞資權利義務有關事項。

我們可以發現勞動契約的內容其實無所不包，尤其是員工應遵守的職場紀律。因此，勞動契約的內容，原則上不會低於勞基法，而勞基法沒有提及的部分，就是人資同仁撰寫勞動契約時，應該加以琢磨的地方。站在雇主的立場來看勞動契約，應該強調員工應該遵守的職場紀律。

勞動基準法適用行業逐漸地擴大範圍，工資、工時等議題是國家的法令會介入的最低勞動條件，即使是兼職時薪的員工、離職或退休的回聘員工，也都適用勞動基準法。但產學合作的建教生並不適用勞動基準法，因為他是以學習技能、取得學問為主要目的，所以契約書涉及到學校學生、事業單位、訓練單位三方的契約，建議契約書內容可以諮詢相關的專家顧問。

勞動契約之定期契約

勞動契約原則上以不定期契約為原則，定期契約為例外，因為員工一經雇用後，原則上終身雇用，除非員工退休或者工作時出了問題被資遣。另外，新進員工不論他是定期或不定期契約，建議都要簽訂試用期間，時間可能一到三個月不等，通過試用期後，就是正式的雇傭關係，年資合併計算，但如果試用期間發現不適任，人資單位可以提前終止勞動契約。

如上圖，我把員工細分為七大類別，不論是新進員工、在職員工，甚至有一些退休或離職回聘的員工，也不論他是全職、兼職或定期契約，勞動契約是通用的，也是大家共同使用的職場規律。

定期的勞動契約是例外情況，在勞動基準法施行細則第6條分為以下四類。

1.臨時性工作：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

2.短期性工作：指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

3.季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。

4.特定性工作：指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

但我建議大家可用以下這四個實例認定定期契約，分別是：兵役留停、育嬰留停、產假期間以及65歲以上勞工。

比方說：員工甲去當兵，雇主雇用了乙來替代甲的工作，因此，雇主可以與乙簽訂定定期契約，這是兵役法的規定，雇主可以雇用乙作為替代甲員工兵役期間的替代人力。同樣的道理，如果員工甲申請育嬰留職停薪，雇主可以雇用乙來暫時補足育嬰留停的人力需求。

另外，為了促進中高齡者的就業環境，中高齡者及高齡者就業促進法第28條規定，針對65歲以上的勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。

下篇文章將說明派遣勞動契約屬於定期契約或是不定期契約呢?這兩種類型該如何區分?另外，撰寫勞動契約有哪些技巧，將運用實際的案例情況與大家分享。

參考資料：全國法規資料庫：勞動基準法、全國法規資料庫：勞動基準法施行細則

延伸閱讀：穩定勞雇關係，從勞動契約出發(下)

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