勞動契約之不定期契約

1. 派遣勞動契約

下圖是勞動派遣的三角關係，最上面是要派單位，派遣事業單位就是派遣公司，右下方是派遣勞工，請大家思考一下，派遣公司與派遣勞工之間的勞動契約是屬於定期或不定期契約?根據勞動基準法第九條，派遣勞動契約明訂為不定期契約。

另外，公司是否可以為了訂單的需求或是淡旺季的情況，與勞工簽訂定期契約呢?

我們來看以下這兩則解釋文：

• 因應市場需要. ..雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。(行政院勞工委員會87年月13日台勞資二字第013495號函)

• 企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。(行政院勞工委員89年3月11日台勞資二字第0011362號函)

由此可知，臨時、短期、季節、特定這四種情形為定期契約，反之就是不定期契約，因此，臺灣的勞動契約是以不定期契約為原則，定期契約為例外。

2.定期契約法定更新為不定期契約之規定

依據勞動基準法第9條說明，第一個定期契約結束後簽訂第二個定期契約，但是中間中斷時間小於30天，或是兩個定期契約加總時間大於90天，則會被法定更新為不定期契約。

但根據中高齡者及高齡者就業促進法施行細則第7條，雇用的65歲以上的勞工，不適用勞動基準法第9條，也就是說即使簽訂第二次定期契約也不會被法定更新為不定期契約。

育嬰留職停薪之勞動契約範例

請大家一起來思考下面這個問題，員工甲育嬰留停六個月，雇主僱用乙作為定期契約，但員工甲的子女在育嬰留停期間三個月時亡故了，請問員工甲的育嬰留停是否可以繼續走完六個月?

第一個問題：員工甲是否可以主張復職，終止六個月的育嬰留停?

第二個問題：乙的定期契約是六個月，是否可以在員工甲復職後，提早終止乙的定期契約?

下面是針對這個案例，我所擬定的勞動契約，提供給大家參考。

• 新進定期契約員工

甲方員工於產假、兵役或育嬰留職停薪期間等等之臨時替代定期人力，試用期間自即日起至OO月OO日止，如經試用及格者，得繼續受僱至甲方員工復職後之OO個工作日以辦理業務交接，勞動契約即歸終止，乙方不得主張資遣費及非白願離職書(參照勞動部106年7月6日勞動條4字第1060066542號函)。

人資同仁在僱用乙時，可能沒辦法想到那麼完整的個案，並且根據這些案例情境把對應的條文寫在勞動契約書，這裡我彙整了勞動契約32個條文範本提供給大家參考，如果大家有興趣，可以參考我的課程(勞動契約撰寫秘笈)。

撰寫勞動契約時，即使人資同仁想得再怎麼周全，可能還是會有遺漏的部分，但大家不用擔心，我所撰寫的勞動契約範本都會為大家設想到位。勞動契約以不定期的契約為原則，臺北市政府勞動局也提供如何簽定優質勞動契約的資料，提供給大家參考。

勞動契約七合一

撰寫勞動契約時，我總共分為七大類，如上圖。新進員工不論是全職、兼職或是定期契約，都要先簽訂勞動契約，並且要有試用期。在職員工可能因為以前的制度不齊全，沒有簽訂勞動契約，但我建議要補簽，因為關於職場紀律、推定工時與工資，甚至特別休假，都會在勞動契約中加以規定，因此，如果在職員工不簽訂勞動契約，對雇主比較不利。最後一大類就是離職或退休的回聘員工，他們通常會遇到工作年資是否合併的問題。以下是我所撰寫的勞動契約範本中，針對定期契約及回聘員工的部分，提供給大家參考。

在契約範本中，我按員工的身份類別規劃出這七大類，彙整了勞動契約32個條文範本，便於大家掌握規劃重點，企業才能夠減少不必要的行政作業人力。

參考資料：全國法規資料庫：勞動基準法、全國法規資料庫：中高齡者及高齡者就業促進法施行細則、台北市政府勞動局

延伸閱讀：穩定勞雇關係，從勞動契約出發!(上)

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