工時是勞動基準法裡面的核心內容，是計算工資、加班費的基礎，需透徹理解。

工作時間與非工作時間

工作時間為勞工接受雇主指揮和監督執行職務任務的時間，其中交通時間(圖中虛線)是非工作時間，工作場所內的時間(圖中實線)為工作時間，延長工作時間需額外支付加班費。

出勤時間【推定】工作時間

1.法規

依據【勞動事件法】第38條，出勤記錄(圖中A點到D點)內記載的勞工出勤時間，可【推定】為工作時間。其中，B點到C點工作時間沒有爭議，A點到B點以及C點到D點的時間可【推定】為工作時間，雇主可舉證推翻。

2.推定和視為

出勤記錄【推定】為工作時間，在法律上，【推定】容許當事人舉證推翻，【視為】不允許當事人舉證推翻。

(1)推定：是指法律明文規定，符合一定構成要件時，為了避免舉證困擾，先賦予某種效果，但容許當事人舉證推翻者。

例如，當事人雙方就契約必要之點意思表示合致，則推定契約成立，不過當事人仍可舉證主張契約並未成立。

案例一：加班時間推定

原則上，加班需要事前申請或者事後補單說明，將簽到、簽退時間推定為加班時間並不公平，例如：因為人數眾多排隊簽退而產生的簽退時間延後，依照現行法規可推定為加班時間，對於雇主來講並不夠公平。但雇主想要推翻上述推定，需依據勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對的證據。

(2)視為：和【推定】應與區別者為【視為】，是指法律明文規定，符合一定構成要件時，擬制發生一定效果，並且不容許當事人舉證推翻者。例如，法律行為經撤銷者，視為自始無效，此時當事人即不得就契約是否有效爭執。【視為】相當於等號，不可舉證推翻，以下是2個案例。

案例一：定期契約【視為】不定期契約情形

【勞動基準法】第9條

• 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
• 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約。

(1)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

(2)雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

• 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
• 
  

案例二：哺乳時間【視為】工作時間

【勞動基準法】第52條(哺乳時間)

(1)  子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。

(2)  前項哺乳時間，視為工作時間。

【性別工作平等法】第18條

(1)子女未滿二歲須受者親自哺(集)乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺(集)乳時間六十分鐘。

(2)受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺(集)乳時間三十分鐘。

(3)前二項哺(集)乳時間，視為工作時間。

按勞務給予密度分類

圖中前三項為工作時間，後兩項為非工作時間。

事業工作場所外工作時間

勞工在事業場所外的工作時間，包含正常排班工作時間和延長工作時間，應當以實際提供勞務的起訖時間為準，而不是簽到、簽退時間。例如：新聞媒體工作者、電傳動工作者、外勤業務員、汽車駕駛員和其他經常在外的工作者，工作時間相對特殊。以下是新聞媒體工作者之工時認定。

• 因媒體工作性質特殊，常在事業場所外從事工作，或無須返回事業場所簽到、簽退，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形，有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間(加班)之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。

• 新聞媒體工作者常因突發之新聞事件，於正常工作時間結束後接獲雇主要求延長工作時間進行新聞處理，勞工延長工作之起迄時間，以各種形式記錄，如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作之紀錄，並輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主，雇主應記載之。

• 勞資雙方得約定勞工延長工作時間免經雇主事前同意，於完成工作後，勞工應將工作起迄時間紀錄交付雇主，雇主應記載勞工回報之實際延長工作時間之時數。

跨越二日工作時間計算

如勞工工作時間跨越二日，工作時間應當合併計算。

參考資料：勞動基準法、勞工在事業場所外工作時間指導原則

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