一代二代需求大不同！想接班先理解，有助於兩代溝通及員工管理的通用法則

「創業容易守成難」這句話用在中小企業特別有感。在台灣，一般能撐過5年的中小企業已是不錯了，若是能延續到10年、20年以上的，更是難得，但這些碩果僅存的老企業，往往也面臨一個問題：傳承與接班。

企業接班看似順其自然，但也常看到因兩代之間沒有相互傾聽、瞭解，缺乏共識而無法形成良性溝通，以致於接班之路崎嶇不平順，不僅破壞兩代之間的感情，也影響到企業的發展。

1981年成立的宇謙實業，以從事五金及家具出口業務為主，在一代創辦人努力打拼之下，公司員工超過千人，且在中國、越南都有生產工廠，美國也設有業務單位及倉儲中心。然而蔡鎮鴻總經理在父親交代接班之際，面臨許多父子之間及與員工之間的問題，多年來的糾結與困惑，在不斷學習、思考、實踐之下，最終找到解決之道，並於現場與眾多同為企業二代及三代的來賓們分享過往經歷與實用方法。

被迫接班，不知為何而來，找不到自我價值

蔡鎮鴻總經理早年在美國讀書，大學一畢業，父親問他想做什麼，他說想環島，沒想到被父親一口拒絕，只叫他到公司接班；接著兵單來了，到外島當完兵，回來父親又問他想做什麼，他仍說想環島，但也同樣被父親一口拒絕，叫他到公司接班。

這樣看來，父親並沒有給他除了「接班」之外的其他選擇，然而他心裡很是徬徨，不知為何要回來接班，加上空降的身分，在公司裡沒人理也沒人問，感覺被架空，過得並不踏實。也因此他的思維總是繞著父親轉，希望得到肯定與讚賞，以致於自尊十分不穩定，常因父親一句誇讚就開心，若是被貶損就自尊心受損。談起那段時期，他語帶無奈的說：「當時就是沒賺到錢、沒學到東西，也沒獲得成就感。」

回憶與父親的過往，蔡鎮鴻總經理曾和父親一同吃飯，他點了一客牛排，父親便問他：「你知道要賺多少錢，才能花這些錢？」他從中明白了若要花三千元，就得要做到三十萬的生意，這也讓他倍感壓力。

找到底氣的鑰匙，與自己及父親和解

在觀察父親的過程中，他發現企業一代和二代之間的需求差異：一代想要完成傳承，需要安全感；二代需要的是成長與認同，必須獲得成就感及自我價值。但彼此不見得瞭解這些事，因此有了磨擦與衝突。

既然在公司獲得不了成就感，蔡鎮鴻總經理決定往別的方向尋求出路，因緣際會接觸到企業課程，進而走向培訓人才之路。在這個新的領域創出一番成績且有了底氣之後，他再回到公司做出改變。他認為所謂的「溝通視窗」的四個象限（公開象限、隱私象限、盲點象限、潛能象限），不僅可以套用在人才培訓上，也適用於自己與父親的相處，且能帶來很大的幫助。

蔡鎮鴻總經理以「溝通領導力」運用在公司管理上，以加速複製人才，降低成本。

他說：「『隱私象限』是影響最大的，我們常常以為某些事對方『應該知道』，殊不知這才是造成溝通不清的主因。」

若能將隱私象限與盲點象限的問題解決，放大公開象限，人與人之間將會獲得尊敬與信任。

隨著日常一點一滴的累積，逐漸理解父親的工作思維後，他發現其實有時候一些事情，父親也是憑感覺來抓方向，那麼這樣的經驗該如何複製？若仔細拆解過往資訊，仍是有一些規則可循，可運用ERP等系統工具協助，把專業可視化，就能保存寶貴的數據與經驗。

打造出讓員工上癮的企業文化，加強即時反饋

宇謙實業的接班故事，引起在場來賓共鳴，不少企業二代也是奉父母之命，把接班視為完成父母心願的孝順行為；也有人從小耳濡目染，自己也不排斥，便順勢接班，不過也遇到一些問題。

萬久平塑膠工業的謝旻芳總經理分享：「上一代很肯給員工獎勵，因此公司流動率低，我在公司待18年還算資淺的。然而我在面對眾多資深員工，他們都是叔叔伯伯阿姨輩的，在他們面前顯得沒底氣，因為他們所看的仍是『創辦人』，不是我這個二代。」

這樣的困擾促使她向外學習，自己也找出一些方法，決定在公司大刀闊斧進行改革，沒想到，原以為是「最大阻礙」的老臣，反而成了最佳助手，她有感而發的說：「我們原本以為是挑戰的人事物，其實只要找對方法，它就不會成為挑戰。」

視角及立場的轉換，會影響心態與想法，這與蔡鎮鴻總經理接下來要說明的「如何打造出讓員工上癮的企業文化」頗有關係。從一般人最易上癮的遊戲來思考，對照一般遊戲元素，就必須同樣的做到設定目標與即時反饋。

「我們要做的是，放大公開象限，在員工做對的行為時，讓對方知道。」他說：「我在面試員工時，會先問3個問題：你想做多久？3年後，你想學到什麼？3年後，你想成為什麼樣的人？」

在對方說出來之後，他會給予以下的反饋：「3年後公司會協助你成為那樣的人，但會碰到哪些問題與挑戰，而公司可提供給你哪些資源。通常最後會有20%的人留下，80%的人則覺得來這間公司怎麼這麼麻煩，但留下的人很精確的是我們想要的人才，所以招募時就要把人點燃，並告訴他公司未來的發展。」

他認為，老闆的工作就是協助員工成為想要成為的人，但過去甚至現今仍有不少企業，是用「因果明確」的簡單體系方法在面對「因果不明確」的複雜問題，就好比蓋房子的方法有1、2、3、4個步驟，按部就班做好就完成了；但人不一樣，比如面對教育小孩或員工，無法在不同的人身上，用單一的方法得到同樣的結果，所以很多人會溝通失敗即是如此。

而「領導力」與「管理力」的分水嶺，就在於是否有看到對方的優點，以輔導者的角色打造主動型人格，做出反饋為的是提高對方的自尊水平，並塑造正確行為，因此頻率必須要高。

兩代須知己知彼，一起攜手戰勝接班困境

企業接班交棒一事，不只是二代必須面對一些挑戰和難題，同樣的，一代也是懷抱未知的不安，因此更應透過良性溝通，減少誤解，讓彼此放下對立，站在同一陣線互相幫助，一起把「交接」這件事情做好。

蔡鎮鴻總經理從「被迫」變「主動」，並透過學習領悟出通用於家人與員工的原則，以創新的管理模式獲得自己想要的結果。他說：「兩代的人應該不一樣的事，想想現在的人為何在老一輩眼中愈來愈懶散，那就是因為在二代的世代卻還是用一代的做法。」

人與人之間相處的磨擦，大多是因需求目標不同，在無法獲得滿足之下，進而產生失望、憤怒、自卑等負面情緒與想法。利用有效的方法瞭解彼此需求後，知道哪裡有偏差、差距有多大，試著找對方法修正，彼此才會走得愈來愈近，最終在同一跑道上完成交棒任務。

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參考資料：宇謙實業官網