在現代組織管理中，主管除了要具備專業知識與管理能力外，更需要掌握引導的技巧，才能有效帶領團隊成長。本次特別邀請引導專家許于仁老師，與您一起深入探討引導技術的應用，並從引導前準備、工具運用到核心概念的釐清，為主管提供完整的引導力培養指南。

引導前準備工作

在開始進行引導之前，完善的準備工作是成功的關鍵。許多主管在實務上常遇到的困擾是：為什麼引導效果不如預期？為什麼有些員工似乎對引導沒有反應？這些問題往往源於前期準備工作的不足。本章節將為您詳細說明引導前的各項準備要點，幫助您在開始引導前就能確保最大成功機會。

準備1：確認引導對象的適切性

在開始引導前，主管必須先評估引導對象是否適合使用引導的方式。引導並非放諸四海皆準的萬靈丹，對於某些同仁而言，直接的指導可能比引導更有效果。以下情況建議採用直接指導而非引導：

• 工作經驗較淺的新進同仁
• 執行時效性高的緊急任務
• 在思考層面有所限制的同仁
• 需要立即解決方案的情境

圖片來源：Pexels

準備2：依據不同角色戴上對應的帽子

身為主管需要視情況轉換三種不同的角色定位：

角色1：主管帽

• 負責人員招募與工作分派
• 進行績效考核與追蹤
• 執行部門管理職權

角色2：老師帽

• 傳遞組織知識
• 預防工作錯誤
• 解決問題並提供答案

角色3：教練帽

• 協助他人找到答案
• 運用提問技巧
• 發掘同仁工作動機
• 幫助發現盲點

準備3：會議前的準備事項

若要進行引導式會議，需要做好以下準備：

明確目標設定：

• 確立會議目的與預期成果
• 對齊與會者的期待

邀請對的與會者：

• 選擇適當的參與人員
• 確保參與者能對會議有所貢獻

規劃具體議程：

• 設定明確的討論主題
• 安排合理的時間分配
• 預設達成的決議項目

實務引導應用方法

掌握適當的引導工具和方法，能讓主管的引導過程事半功倍。很多主管雖然明白引導的重要性，卻不知道該用什麼方法來進行引導，或是對於工具的使用方式不夠熟悉。本章節將介紹兩個實用的引導工具及其具體操作方法，這些工具都是經過實務驗證的有效方法，能夠立即應用在日常管理工作中。

引導應用1：團隊共創與KJ法

在進行腦力激盪會議時，可運用以下工具：

便利貼發想法：

• 運用5W2H架構進行思考
• 讓每位參與者自由書寫想法
• 確保所有意見都能被收集

分類與群集：

• 將相似的想法進行分類
• 找出想法間的關聯性
• 形成具體的主題群組

定標與行動：

• 為各群組命名或下定義
• 制定具體的行動計畫
• 訂定時程與負責人

引導應用2：一對一引導模式「要-聽-懂-問-解-結」

在進行一對一引導時，可遵循以下步驟：

步驟1：邀（邀請）

邀請是整個引導過程的第一步，其核心目的在於創造一個良好的對話開端。這個步驟不僅是形式上的會議邀約，更重要的是透過適當的邀請方式，為後續的對話建立初步的信任基礎。一個好的邀請應該包含明確的目的說明，並且要特別注意溝通的口吻和表達方式，同時也要為部屬安排一個舒適且不受干擾的會談環境。

具體作法：

• 發出明確的會議邀請
• 清楚說明會談目的與目標
• 為部屬找到合適的面談空間，確保不被打擾
• 注意會議通知的口吻與表達方式

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步驟2：聽（傾聽）

真正的傾聽不僅僅是用耳朵聽，而是要全神貫注地投入對話中。這個階段強調的是主管要能夠超越表面的言語，深入理解對方傳達的訊息。專注的傾聽可以幫助我們捕捉到說話者的潛台詞、情緒變化，以及未明說的期待與需求。這種深度的傾聽是後續有效溝通的基礎。

具體作法：

• 保持專注的傾聽姿態
• 觀察非語言訊息
• 理解對方表達內容背後的意思和動機
• 感受對方可能的期待或渴望

步驟3：懂（理解）

理解的核心在於同理心的展現。這個階段要求主管不只是知道對方在說什麼，更要能夠設身處地為對方著想，真正理解對方的處境和感受。透過同理心的回應，可以讓對方感受到被理解和被重視，這對建立信任關係至關重要。

具體作法：

• 確認自己是否真正理解對方的想法
• 運用同理心進行理解
• 掌握對方的情緒與感受
• 以同理心的方式回應對方的情緒感受

步驟4：問（提問）

提問是引導過程中的關鍵環節，它的目的不僅是獲取資訊，更重要的是通過有系統的提問，幫助對方進行深度思考和自我覺察。好的提問能夠打開對方的思維，引導他們從不同角度看待問題，最終找到解決方案。ORID結構化提問法提供了一個完整的思考框架，從表層的事實逐步深入到決策行動。

具體作法： 運用ORID四層次提問：

• O (Objective)：詢問客觀事實，了解實際表現狀況
• R (Reflective)：探討感受回應，表達對表現的觀察感受
• I (Interpretive)：解釋意義影響，探討工作對當事人的意義
• D (Decisional)：決定未來行動，討論下一步計畫

步驟5：解（解決）

在這個階段，主管需要轉換角色，從引導者變成問題解決者。這時候要善用主管的職權和專業知識，為員工提供具體可行的解決方案。這個階段特別強調實際行動的重要性，主管要能夠明確指出可以提供的支援和協助，讓員工感受到實質的幫助。

具體作法：

• 運用主管職權提供支援
• 給予專業知識指導
• 提供可行的解決方案
• 說明能夠協助支援的範圍

步驟6：結（結束）

結束階段不僅是對話的終點，更是行動的起點。這個階段的重點在於強化前面討論的重要發現和決定，同時要激發對方的行動意願。一個好的結束應該能夠讓對方帶著正向的能量和明確的方向離開，對未來充滿信心和期待。

具體作法：

• 為對話畫下一個正向的句點
• 總結會談重點
• 給予鼓勵性的話語
• 強化對方的行動意願和能力

教練力、提問力與引導力的區別

在人才發展領域中，教練力、提問力和引導力這 3 個能力經常被提及，卻也常讓人感到混淆。這 3 種能力看似相近，實則各有其獨特之處，理解它們之間的差異對於主管的領導發展至關重要。透過「請客吃飯」的生動比喻，我們可以更清楚地理解這三種能力的本質與區別。為了更好理解這 3 種能力的差異，我們可以用「請客吃飯」作為比喻：

教練力：引領方向的終極目標

教練力就像是一位主人想要透過一頓飯，讓客人帶著滿足與愉悅的心情離開。在組織中，教練力代表著主管帶領員工朝向未來目標前進的能力。這個過程中，主管雖然清楚知道方向，卻不能直接告訴員工答案，而是要透過引導和提問的方式，幫助員工自己發現答案。教練力的核心在於確保最終的效果是令人滿意的，就像讓客人感受到豐盛的晚餐和主人的用心。這種能力展現在能夠幫助員工找到工作的意義、發現自己的盲點，並且激發他們的工作動機。

引導力：創造過程的藝術

引導力則如同精心設計的上菜順序和餐點搭配。就像主廚需要安排前菜、主菜到甜點的完美序列，讓每一道菜都能為用餐體驗增添驚喜，主管的引導力展現在設計和掌控整個對話或會議的流程。這包括了如何安排議題的順序、何時該深入探討、什麼時候該收斂話題，以及如何讓整個過程保持流暢而自然。好的引導力能讓員工在輕鬆自在的氣氛中，逐步釐清問題、發展想法，最終達到預期的目標。

提問力：不可或缺的基本功

提問力就像是廚師的基本廚藝，是最基礎但也最重要的能力。正如一個優秀的廚師必須精通各種烹飪技巧，好的提問力代表著主管能夠靈活運用不同層次的問題，幫助員工進行更深入的思考。這種能力體現在能夠在對的時機拋出適當的問題，引發員工的思考和覺察。就像廚師在每一道菜中都展現其廚藝，主管也需要在每一次對話中運用適當的提問技巧。

綜上所述，這三種能力的關係是：

• 提問力是基礎技能
• 引導力是運用技能的過程
• 教練力是最終的目標實現

對於現代主管而言，掌握引導技巧已成為不可或缺的核心能力。透過適當的引導準備、靈活運用各種工具，以及清楚理解教練力、提問力與引導力的差異，主管便能更有效地帶領團隊，創造更好的組織績效。然而，要特別注意的是，引導並非放諸四海皆準的方法，而是需要根據對象、情境和目的來靈活運用，才能發揮最大效益！

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講師｜引導體驗設計專家 許于仁

地點｜台北市（鄰近捷運站教室）

DAY 1｜2025/02/22 (六) 09:30~17:30

DAY 2｜2025/02/23 (日) 09:30~17:30

課後直播｜2025/03/13 (四) 19:30~21:00

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