人是有血有淚的，還會因為各種因素被影響，但是我們在前集討論到料件的管理，知道料件在生產過程的重要性，但是在生產的環節裡，包含人機料法環的因素，而在醫材的品質管理議題上，我們常常只透過表單關注「生產管控的時間點對不對」、「生產管控的項目對不對」、「以及是否所有的項目都有被管控到」、「是否有對應的管控方式」……等等。但是往往在人員上僅僅只是一個欄位，並沒有針對人進行數據的關聯，也就是生產環節的綁定，像是我們品質出現異常的時候，也是從人機料法環的生產模型中去找出問題的要因，展開短期的解決方法，以及長期的解決方法。而今天呢！我們就來看看”人”在整個生產環節，對於生產品質的管控上，我們應該要怎麼考量。

生產這個行為其實分為「人在生產」或是「人操作機器」在生產。人在生產的狀況下會影響現場的就是人員的能力，影響著產能以及良率；而人在操作設備上，是否有完成該有的設備點檢，以及是否具備能操作這個設備的能力。人是生產管理中最大的難點，也是所有管理理論中討論的重點。圍繞著"人"的因素，各種不同的企業有不同的管理方法。（所以常聽到說「企業內部最難管理的其實是人」，也是因為人的個性百百種。）人的性格特點不一樣，那麼生產的進度，對待工作的態度，對產品品質的理解就不一樣。有的人溫和，做事慢，仔細，對待事情認真；有的人性格急躁，做事只講效率，缺乏品質，但工作效率高，所以管理的方式就會不一樣。

Q：人員影響生產變動的程度，真的有那麼高嗎？

A：簡單的說，如果黑傑克醫生遇到一位女奧客，不只想偷偷靠近黑傑克醫生，還一直想凹醫生給沙必思，每天約傑克醫生出去，溫溫會怎麼樣？會超火大！會整天研究要怎麼電爆那女的，對吧？就像這樣啦！心情火大，那產能與品質良率就會跟平常不一樣！所以人員管理在生產管理中，最為複雜，最難理解和運用的一種形式，所以阿，人力資源課程就是專門研究如何提高員工在單位時間內的工效，如何激發員工熱情，提高工作的積極性，進而提升生產效率。

所以呢！人員在我們現場的管理上，關注三項指標，績效，極限以及技能。第一項「績效」是指今天人員在上班的效率表現，要考量投入的工時、實際的工時，以及除外工時的中斷，來計算出人員的生產效率。第二項「極限」是代表產能，以「人為生產」的環節為主來計算每個產品的最大產出量（像是組裝）。而今天我們會著重在第三項，生產上的「人員技能」的管理該怎麼進行，如何管控「因為人的因素」而產生的品質議題。人員技能的管理，以往都是藉由系統工具管控。很多老闆們都了解因為「人員的技能」，會影響生產的品質，所以都對於人員技能進行要求，或者可稱為「上崗技能需求」，而這部分甚至會延伸到工廠安全的議題，所以今天我們就來針對「現場的人員技能與區域的管理」來細項說明。

Q：但即使都是「現場人員」，不是也會區分成不一樣的分工嗎？

A：舉例來說，大家有玩過遊戲吧，大部分的遊戲都有職業的分類，有人喜歡當騎士、有人喜歡當補師，當你決定了補師這個職業，接下來是不是就要點技能，每個職業又會有不同的技能樹點法，像是有人想當攻擊型的魔法補師，也有人想當輔助型的治癒補師。

所以，職業的選擇就代表你的定位，補師總不會站在前面吧，應該是騎士會站在前面擋刀對吧，所以妳的職業就決定了你的站位，在製造就是妳的區域與工位，所以你是哪個車間的生產人員，就代表你有你能去的區域，以及妳不能也不應該去的區域，同時在該區域，而妳身上的技能種類以及等級，是不是就代表你是否能站的區域工位就越多了唷，妳想想具備醫材加工區和組裝區的作業人員，工作的內容一定會是不一樣的，所以，不同的角色分工，就需掌握不一樣的技術，且技術的好壞是影響工作成果的關鍵因素。像是製造業，在高度依靠機器生產、且機器設備的精密與複雜度益増的趨勢下，人員操作設備所需的技能也更加重要，而人員技能管理相關功能，重點在將操作機台的技能條列化並做分級管理，利於作為人員技能評核與訓練，並在對應的設備或工位元上進行最低技能等級設定，避免技能不符的人員上錯機台造成生產損失。

用舉例來說，就像是在開車上路之前，要學會如何開車，所以需要上駕訓班。

駕訓班通常都是上一個月，教練會在其中安排第一天學汽車基本結構、油門剎車、方向盤，第二天開始換檔學到車，第三車開始學倒車入庫、路邊停車…以此類推，要能夠安全的開車上路，就要學會開車的最基本技能要求，如果油門和煞車不會分、不懂道路標誌意義，是不是會出意外？我們再拉回來講，技能的管控預期在人（員工）、機（設備或工位元）、法（技能）上實現更好的搭配，養成高品質的人力資源並提高生產品質。延續我們剛剛的例子，假如說駕訓班有20堂課，每上完一堂代表一個等級，溫溫前面10堂課上完且教練檢核過了，代表他已經具備了對應的能力，對吧？也就是說，如果有跟著駕訓班的進度認真上課，且教練檢核過的話，照理說是會具備對應的能力的。像是可能已經會開車直行、轉彎、換檔、停車的能力，但還不一定會倒車、路邊停車。這就是「人員技能管理」預期能達成的目標：

1. 區分並量化生產技能，建立技能分級與評量、養成機制

（以駕訓班來說，就是讓教練能判斷「溫溫目前學習的程度如何」）

2. 管控人員上工技能/等級是否符合最低需求，減少上工和生產過程出錯率、提升生產品質

（以駕訓班來說，就是讓教練知道「溫溫是否能安全開車上路，不會撞到旁人的特斯拉」）

3. 根據上下工記錄累積經驗時數，作為派工和技能升級之依據

（以駕訓班來說，就是「溫溫是否有乖乖到駕訓班上課」）

4. 管理廠區作業人員技能等級狀況，有助於人力資源的有效配置與補充

（以駕訓班來說，就是可以馬上知道學員們的現況程度，有助於判斷是否要調配各教練的學員，或者聘請更多教練。）

而我們來看在組織的架構下，公司下有部門的管理，部門下有人員的編制，人員就會對應到應知應會，也就是在這個部門下人員該有的必備技能，而在現場的工位或是區域就有綁定這個技能去做管控，擁有這樣的技能等級，才能夠進行上工以及生產。以往在現場的人員管理都是使用紙本上以及線長進行管理，常常管理並不到位，且管理成本居高不下，但現在已經可以透過系統的手法，在今天人員進行生產的時候，進行技能的管控以及區域的限制管控。如果說原本操作人員休假，改由其他人員做代理人，但代理人的技能或者操作方式不同，也會產生品質偏差…而如果有綁定的話，就能夠減少這樣的問題。譬如現場準備好要生產時，人員進行上工，此時系統就會針對該人員是否具備上工的技能，以及該人員所屬的生產工位是否符合，若不符合則會跳警示，或是不讓該人員上工以及生產進站。在系統的管控下，在終端客戶的稽核啦，他們也會相信這才是有效率的管理方法。不管在哪個行業裏阿，在製造的環節上，都是以可控可管可追溯做為最高指導原則，但是這項指導原則的嚴謹程度在醫材的行業裏是重中之重，尤其是產品的生產歷程，而人在生產歷程中，是怎麼被管控的就是稽核的要素啦，這個人員是否有被培訓過，培訓的紀錄在哪裡，培訓的起迄時間點，技能等級在現場的人員配置數量清單，以及如何做到具備技能資格才能上工的機制等等。在人員管理上可以怎麼更有效率、更完整的紀錄，這是得持續著墨的。

但其實，現在也已經有更便利的方式可以自動蒐集工作人員的數據囉！如果能搭配圖資軟體，以及UWB的精準定位的話，在管理上的效率還能再提升呢！

UWB的中文是「超寬頻」，這是一種具備低耗電與高速傳輸的無線個人區域網路通訊技術，適合需要高品質服務的無線通訊應用。在UWB的協助下，定位精度可以達到30~50cm，我們就可以運用這項技術，結合系統的人員技能與區域管理，達到主動式的人員管理，只要人員走到不屬於該人員匹配的技能對應的區域與工位，就會進行通知，避免人員只要不上工就不會管控到的被動死點，同時並可透過這項技術，進行報工的工時回饋，你就能知道這個員工，有多少小時在這個生產區域，有多少小時在另外一個生產區域，有效計算工時成本。就跟人臉辨識一樣，透過一次的辨識，去知道能知道的訊息，像是這個人的身分資訊，體溫等等，再展開對應的權限，但是人臉辨識需要去靠近所屬的設備才能進行識別，而UWB的標籤，不管是放進識別證，或是放在今天人員所使用的工具上，透過基站的佈建，UWB就會主動回傳這個標籤裡的身分資訊以及定位位置，就可以透過圖資軟體，實時記錄這個人的路徑軌跡，以及經過的區域，像溫溫如果再這間工廠，我們根據這項技術，就可以知道原來今天他3個小時在醫材加工區，3個小時在醫材組裝區，就能精準地對人員進行管理。

所以作業人員技能訓練之前，「先區分並量化生產技能」這部分是有助於支持的，精準的掌控產品品質的重點啦！

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