「最近公司有女同事來申訴被主管性騷擾，主管跟她說話時都色瞇瞇地盯著她的胸部，遞送文件時也會有意無意地碰到手部，但我請同仁去問了被申訴的主管，他說根本沒有這件事情，是主管把申訴人的考績打得比較差，申訴人心生不滿的報復行為，雙方各有說詞，公司又不是司法機關，無從認定誰說的才是事實，於是跟申訴人說是不是有誤會，後來她憤而離職，沒多久就對主管提出告訴，我想說那就靜待司法調查，沒想到申訴人又去勞動局檢舉本公司未盡職場性騷擾防治責任，我們公司被認定違法，被裁罰 10 萬元，然後公司名稱及董事長姓名還被公告在勞動局官網，老闆氣炸了，我該怎麼辦？」

一家歷史悠久的傳產集團人資長氣急敗壞地在電話中跟我抱怨。 

雇主有於知悉職場性騷擾時採取立即有效之糾正及補救措施的法律責任

雇主因輕忽對於職場性騷擾防治義務，而被主管機關認定違法裁罰的案例中，依勞動主管機關的統計，排名首位的是違反性別工作平等法第 13 條第 2 項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」

依同法第 38 條之 1 第 2 項及第 3 項規定：「雇主違反第 13 條第 1 項後段、第 2 項規定者，處新臺幣 10 萬元以上 50 萬元以下罰鍰。」「有前 2 項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」因此前述傳產公司會被裁罰 10 萬元，並公布公司名稱及負責人姓名，法律依據就是這兩個條文。

怎麼做才符合「立即有效之糾正及補救措施」？

依性別工作平等法第 13 條第 2 項規定，所謂「立即有效之糾正及補救措施」，是指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。

綜合法院判決及主管機關見解，雇主知悉職場性騷擾後的「糾正及補救」措施，包括下列行動：

1. 雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末。例如馬上依照公司所訂之性騷擾防治辦法啟動相關調查程序，成立調查小組，通知公司內部性平委員會成員準備審議此申訴案，並要求所有人員以全程保密方式進行。

2. 對被害人的感受設身處地，採取具體有效之措施，給予完善之保障，避免申訴人繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。例如本案例中，公司於受理申訴後，暫時將申訴人及被申訴人的部門分開，工作流程重新調整，避免雙方在工作時再有接觸的機會。設身處地關懷申訴人感受部分，雇主可提供輔導、醫療或其他必要之協助。

3. 促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環境。例如進行全公司性平教育訓練，針對所有員工辦理性騷擾防治宣導活動或教育訓練，以防止類似事件再次發生。就主管及所有同仁在性別工作平等法上之權利義務、互動分際及受害時如何啟動性平程序及糾正補救措施保護機制等擴大宣導。

4. 針對職場較易發生性騷擾風險類別實施辨識，並將辨識結果告知所有受僱者，以防止受僱者於執行業務時遭受性騷擾。

5. 職場性騷擾調查，並非強求雇主擔任審判之角色，探究性騷擾事件真偽與否，僅是就雙方提出證據，由委員會決議職場性騷擾申訴案是否成立。

公司可以聘任外部專家列席委員會協助調查認定

依勞動部所訂「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第九條規定：「申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。」因此公司內部人員若不具備勞動法及性平相關專業時，恐怕難以妥適進行調查證據及認定職場性騷擾申訴案是否成立，此時雇主可以援用前述規定，邀請具相關學識經驗者協助，一般建議邀請心理諮商專家、律師、尤其曾有調查工作經驗的司法官、調查員、司法警察等背景的律師，列席申訴處理委員會協助調查。

作者：陳業鑫

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